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薪酬管理制度

拟稿人：

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薪酬管理制度

目录

TOC\o1-3\h\z第一章总则

第二章薪酬体系

第三章薪酬结构

第四章年薪制

第五章绩效工资制

第六章工资特区

第七章工资调整

第八章其他

第九章附则

第一章总则

适用范围

本制度适用于公司全体员工。

目的

制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第二章薪酬体系

公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：年薪制、绩效工资制、产量工资制。

适用本薪酬体系的人员为公司正式在编员工。外包工、派遣工等均不纳入其中。

享受年薪制的员工，为高层员工，其工作特征是以年度为周期对经营指标完成情况进行评估并发放相应的薪酬。

实行岗位绩效工资制的员工，为中层及以下员工，其工作特征是以季度为周期对所负责工作业绩完成情况进行评估并发放相应的薪酬。

实行产量工资制的员工，为一线本工，其工作特征是以月度为周期对所完成的产量进行相应的奖金计算并发放相应的薪酬。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

公司员工收入包括以下几个组成部分：

固定薪酬包括岗位工资、绩效工资、辅助工资、福利礼金；

浮动薪酬包括年度奖金、管理提升奖励、产量奖等；

辅助工资，指话费补助、交通补助、证书补助、试航补助、住房补助等。

福利礼金，指法定节日礼金（春节、端午节、国庆节、中秋节等）、生日补贴、高温费等

各类别薪酬体系的收入组成

年薪制薪酬：岗位工资+年度奖金+辅助工资+福利礼金

绩效工资制薪酬：岗位工资+绩效工资+管理提升奖励+辅助工资+福利礼金

产量工资制薪酬：岗位工资+产量奖+福利礼金

年薪制中岗位工资与年度奖金分配比例

职务

岗位工资比例

年度奖金比例

总经理

40%

60%

副总经理

50%

50%

总经理助理

60%

40%

绩效工资制中基本工资与绩效工资分配比例

职务

岗位工资比例

绩效工资比例

总监级

70%

30%

部级

80%

20%

部级以下

90%

10%

工资的用途

岗位工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

各种假别工资的计算基数；

社会保险计算基数；

其他基数。

绩效工资与每季度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

各种假别工资的计算基数；

外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

确定岗位工资的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

岗位工资等级的确定

薪酬等级。分为6层18等薪酬，分别为总经理级（正、副、助理）、总监级（正、副、助理）、部级（正、副、助理）、科级（正、副、助理）、员工级（高级、中级、初）、普工级（技能1等、技能2等、技能3等）。

薪酬宽度。每层级分为三档薪酬，根据市场薪酬水平，由低至高分别为P25分位、P50分位、P75分位。

不同能力、技术、业绩的员工允许在同等级工资拿不同的宽带薪酬。

岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

浮动薪酬

年度奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上的一种激励。年底奖金于下年初支付。

管理提升奖励设立安全考核奖、质量改进奖、成本考核奖、提前交船奖。奖金于每季度进行支付。

产量奖与完工吨位相关，每月奖金于次月进行支付。

年薪制

年度奖金的确定

年度奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年度奖金基数，高管需乘以相应的管理考核系数。

年度奖金=年度奖金基数×管理考核系数×公司效益系数

公司效益系数由发放奖金总额和年度奖金基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：

公司效益系数=奖金的总额/年度奖金基数总和

管理考核系数设定的目的是为了在年度奖金分配中充分体现管理者的责任风险。如表2所示：

表2高层人员管理考核系数

类别

管理系数

优

合格

基本合格

差

高层管理人员

2

1．5

0．8

0．4

绩效工资制

岗位绩效工资制的适用范围

总监级至员级的所有正式在编员工。

绩效工资

绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，于每季度底发放。具体计算办法如下：

季