企业招聘流程与标准操作模板.docVIP

企业招聘流程与标准操作模板

一、适用范围与场景

二、招聘全流程操作指引

（一）需求确认与审批

需求发起：用人部门根据业务发展需要，填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、需求人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、预算薪资等关键信息，部门负责人签字确认。

需求审核：人力资源部对需求进行初审，重点评估岗位设置的必要性、任职标准的合理性、与部门编制的匹配度，必要时与用人部门沟通调整。

审批生效：初审通过后，按权限报请分管领导/管理层审批，审批通过后纳入招聘计划。

（二）招聘计划制定

人力资源部根据审批通过的招聘需求，制定详细招聘计划，内容包括：

岗位清单及需求优先级；

招聘渠道选择（内部招聘/外部招聘）；

招聘时间节点（简历收集截止日期、面试周期、到岗目标日期）；

招聘预算（渠道费用、面试成本等）；

负责人分工（HR对接人、用人部门面试官）。

（三）渠道选择与信息发布

内部招聘：优先考虑内部人才流动，通过内部公告、邮件、OA系统发布岗位信息，鼓励员工推荐（需填写《内部推荐表》），推荐成功可给予适当奖励。

外部招聘：根据岗位性质选择渠道：

普通岗位：主流招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、社交媒体（LinkedIn、行业社群）、线下招聘会；

专业岗位：垂直招聘平台、行业论坛、猎头合作；

校园招聘：高校就业网、双选会、校企合作项目。

信息发布：岗位描述需清晰、准确，包含公司简介、岗位职责、任职要求、工作地点、福利待遇（如五险一金、带薪年假等）、应聘方式及截止日期，避免夸大或模糊表述。

（四）简历筛选

初筛：HR根据任职资格（学历、经验、核心技能等）对简历进行筛选，剔除明显不符合要求的候选人，筛选比例建议不低于5:1（即5份简历筛选1人进入下一环节）。

复筛：用人部门参与复筛，结合岗位匹配度（如项目经验、专业技能、工具使用能力等）确定进入面试环节的候选人名单，筛选比例建议不低于3:1。

候选人沟通：HR在面试前1-2个工作日内通过电话/邮件通知候选人面试时间、地点、形式及所需携带材料（证件号码、学历证明、离职证明等），并确认候选人到岗意愿。

（五）面试组织与评估

面试形式：根据岗位层级选择合适形式：

初面：HR面试，重点考察沟通能力、求职动机、稳定性等；

复面：用人部门面试，重点考察专业技能、岗位匹配度、解决问题能力等；

终面：分管领导/高管面试，重点考察综合素质、价值观匹配度、发展潜力等。

面试准备：提前向面试官发放《面试评估表》《候选人简历》，明确面试维度及评分标准；协调面试会议室，准备面试材料（岗位说明书、笔试题等）。

面试执行：面试官需提前5-10分钟到场，按流程提问（可参考STAR法则：情境、任务、行动、结果），客观记录候选人表现，避免主观偏见。面试结束后，面试官需当场填写《面试评估表》，给出明确建议（推荐录用/不推荐/复试）。

结果汇总：HR收集各环节面试评估表，汇总候选人得分及意见，与用人部门沟通确定进入下一环节的候选人（如背景调查对象）。

（六）背景调查

调查对象：拟录用候选人（关键岗位或管理层建议全面调查，普通岗位可选择性调查工作履历、离职原因等）。

调查内容：核实身份信息、学历学位、工作履历（就职单位、职位、工作时间、工作表现）、离职原因、有无不良记录等，涉及敏感信息（如薪资）需提前获得候选人书面授权。

调查方式：通过电话、邮件或第三方背调机构核实，保证信息真实有效。调查结果若与候选人提供信息不符，需及时与候选人沟通确认，存在虚假信息则取消录用资格。

（七）录用决策与offer发放

录用审批：HR根据背景调查结果，填写《录用审批表》，附候选人简历、面试评估表、背调报告，按权限报请审批。

offer发放：审批通过后，HR通过邮件/书面形式向候选人发放《录用通知书》，明确岗位名称、所属部门、汇报对象、入职时间、薪资结构（基本工资、绩效、补贴等）、试用期规定、福利待遇及报到所需材料清单。

入职确认：要求候选人在规定时间内（通常3个工作日）回复是否接受offer，确认后预留岗位，若放弃则启动备选候选人流程。

（八）入职准备与跟进

入职前准备：HR提前通知用人部门、行政部、IT部等相关部门，准备办公工位、电脑、工牌、门禁卡、入职培训材料等；为新员工创建邮箱、企业等账号，开通系统权限。

入职办理：新员工报到当日，HR引导办理入职手续：

核验证件号码、学历证明、离职证明等材料原件；

签订劳动合同、保密协议、员工手册确认书等文件；

领取办公用品，介绍同事及公司环境；

安排入职培训（公司文化、规章制度、岗位职责、安全规范等）。

试用期跟进：入职1周内，HR与新员工及用人部门沟通，知晓适应情况；入职1个月进行正式访谈，收集反馈；试用期满前1周，组织用人部门进行转正评估，合格则办理转正，不合格则按《劳动合同法》规定处理。