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雇佣关系与承揽关系的司法认定

引言

在民事法律实践中，雇佣关系与承揽关系的区分是常见却复杂的问题。二者均涉及一方为另一方提供劳务或服务，但法律后果却大相径庭：若被认定为雇佣关系，雇主需对雇员在工作中造成的损害承担无过错责任；若为承揽关系，定作人仅在选任、指示或定作过失时承担过错责任。这种责任分配的差异，直接影响当事人的权益边界。然而，现实中的用工形态千变万化，从家庭装修中的“小工”到平台经济下的“零工”，从长期稳定的雇佣到短期临时的合作，法律关系的模糊性给司法认定带来挑战。本文将从基础概念辨析出发，系统梳理司法认定的核心标准，并结合实践难点探讨应对路径，以期为准确区分两类法律关系提供参考。

一、雇佣关系与承揽关系的基础概念辨析

（一）雇佣关系的法律内涵与特征

雇佣关系是指一方（雇员）在一定或不特定期限内，为另一方（雇主）提供持续性劳务，雇主支付报酬的民事法律关系。其核心在于“劳务的持续性供给”与“人身依附性”。

从法律特征看，雇佣关系具有三个典型表现：其一，雇员需服从雇主的指挥与管理。例如，雇主可指定工作时间、地点、方式，甚至对具体操作提出要求；其二，报酬通常与劳务时间直接挂钩，如日薪、月薪等计时支付方式；其三，工作内容多为雇主业务的组成部分，雇员的劳动是雇主经营活动的延伸。例如，餐馆的服务员、工厂的流水线工人，其工作直接服务于雇主的主营业务。

（二）承揽关系的法律内涵与特征

承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的法律关系。其核心在于“成果的特定性交付”与“独立性”。

承揽关系的特征可概括为三点：其一，承揽人以自己的技能、设备和劳力完成工作，具有高度自主性。定作人一般仅对成果质量、规格提出要求，不干预具体过程；其二，报酬与工作成果直接关联，通常为一次性结算（如完成装修后支付全款）；其三，工作成果具有特定性，需满足定作人的个性化需求。例如，定制家具需符合特定尺寸、材质要求，维修设备需达到正常使用标准。

（三）二者的核心差异点

表面看，二者均涉及“劳务”与“报酬”，但法律本质截然不同：雇佣关系的标的是“劳务本身”，关注的是“过程”；承揽关系的标的是“工作成果”，关注的是“结果”。这种差异进一步衍生出人身控制程度、风险承担方式、生产资料归属等方面的区别。例如，雇员的工具通常由雇主提供（如厨师使用餐馆的厨具），而承揽人多自备工具（如装修队自带电钻）；雇员因工作受伤时，雇主需承担赔偿责任（无过错责任），而承揽人受伤时，定作人仅在存在选任或指示过失时担责（过错责任）。

二、司法认定的核心标准体系

司法实践中，法院通常不会仅依据单一特征判断，而是综合多维度标准进行“整体性考察”。以下四项标准是认定的关键。

（一）人身控制程度：从指挥监督到自主决定

人身控制程度是区分两类关系的“黄金指标”。在雇佣关系中，雇主对雇员的控制贯穿工作全过程。例如，雇主可要求雇员遵守考勤制度、统一着装、按照指定流程操作，甚至对工作中的失误进行即时纠正。这种控制体现了“管理与被管理”的从属关系。

在承揽关系中，定作人一般不介入具体工作过程。以家庭装修为例，若业主仅要求“30天内完成客厅吊顶，材料用轻钢龙骨”，而装修队自行安排工人、调整施工顺序，业主不干涉具体操作，则更符合承揽特征；若业主每天到现场指挥“先装左边再装右边”“必须用某品牌螺丝”，则可能被认定为雇佣关系。

（二）工作内容性质：劳务提供与成果交付

工作内容的“过程性”与“结果性”是另一关键区分点。雇佣关系中，雇员的价值在于“提供劳务的行为”，即使未达到预期效果，雇主仍需支付报酬。例如，清洁阿姨按天计酬，无论当天清洁是否彻底，雇主都需支付日薪；若阿姨因操作不当损坏家具，雇主仍需先支付工资，再另行索赔。

承揽关系中，承揽人的价值在于“交付合格成果”。若成果不符合要求，定作人可拒绝支付报酬或要求赔偿。例如，定制蛋糕的顾客发现蛋糕尺寸不符、奶油变质，可要求重做或退款；若承揽人未完成工作（如装修中途退场），定作人无需支付剩余款项。

（三）报酬支付方式：持续性劳务与一次性成果

报酬的计算与支付方式直接反映法律关系的本质。雇佣关系的报酬多为“时间对价”，具有周期性、稳定性特征。例如，月薪制、周结工资，甚至按小时计费的钟点工，均以“提供劳务的时长”为计算基础。这种支付方式隐含了“雇员需持续投入时间”的要求。

承揽关系的报酬则是“成果对价”，通常为一次性结算或分阶段（按成果节点）支付。例如，装修合同约定“水电完工付30%、瓦工完工付40%、整体验收付30%”，每笔款项均对应特定成果的完成；若承揽人未按节点交付（如水电未通过验收），定作人可暂停支付后续费用。

（四）生产资料归属：工具提供与自备设备

生产资料（工具、设备、场地等）的提供方是判断关系性质的辅助标准。雇佣关系中，雇主通常提供主要生产