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养老院院长招聘方案

作为在养老行业深耕十余年的从业者，我曾参与过5家养老院的筹建与运营，也主导过3次院长级别的招聘。深知一位优秀的养老院院长，不仅是机构的“大管家”，更是老人们的“大家长”——他既要懂管理、通政策，更要心里装着温度。近期因我院原院长调任集团新机构，现需面向社会公开招聘新任院长。结合过往经验与行业需求，特制定本招聘方案，力求找到“能力与情怀兼备，专业与温度并存”的合适人选。

一、招聘背景与核心目的

（一）行业背景与机构现状

当前，我国老龄化进程加速，养老服务需求持续攀升。我院作为区域性民办养老机构标杆，现有床位200张，收住失能、半失能及自理老人168位，配备护理、医疗、餐饮、行政等各类员工52人。过去五年，在原院长带领下，机构保持90%以上的入住率，连续三年获评“星级养老机构”。但随着老年群体需求升级（如适老化智能设备应用、个性化照护方案普及），以及机构即将启动二期扩建（新增100张床位），对管理层的战略规划、团队培养和资源整合能力提出了更高要求。原院长调任后，管理团队亟需一位能承接既有优势、引领转型发展的“领航者”。

（二）招聘核心目的

本次招聘绝非简单的“人员补位”，而是围绕机构“三年打造区域医养结合示范机构”的战略目标，选拔一位“懂业务、善管理、有温度”的复合型管理者。具体目标有三：一是保障服务连续性，确保老人照护质量不因管理层变动受影响；二是推动创新发展，带领团队探索智慧养老、适老化改造等新方向；三是强化团队凝聚力，提升员工归属感与专业能力，为机构长期发展储备动能。

二、招聘原则：从“匹配”到“共生”

招聘不是“选最优秀的人”，而是“选最适合的人”。结合养老行业特殊性，本次招聘严格遵循以下原则：

（一）人岗深度匹配原则

既要看候选人的管理经验、行业认知等“硬实力”，更要关注其性格特质、价值理念与机构文化的契合度。例如，我院倡导“老人事无小事”的服务理念，曾有位候选人体制内管理经验丰富，但面试中对“老人夜间突发情绪问题如何处理”的回答过于程序化，缺乏共情，最终未通过筛选。

（二）公开透明公正原则

所有流程、标准提前公示，简历筛选、面试评分均由3人以上评审组集体决策，关键环节（如复试）邀请员工代表、老人家属代表参与旁听，确保“选人过程让大家信服，选的人让大家放心”。

（三）德才兼备优先原则

养老行业的服务对象是特殊群体，院长的“德”比“才”更重要。我们将重点考察候选人的职业操守（如是否有过侵害老人权益的负面记录）、同理心（能否从老人视角思考问题）、责任感（对养老事业是“职业选择”还是“人生使命”）。

（四）战略导向发展原则

不仅看候选人“现在能做什么”，更要看“未来能带领机构走到哪”。例如，我们会重点询问候选人对“医养结合政策落地”“年轻护理员留存”“适老化智慧设备应用”等行业痛点的解决思路，评估其战略眼光与学习能力。

三、岗位职责：从“日常管理”到“价值引领”

院长是机构的“第一责任人”，其职责覆盖运营、服务、团队、资源四大维度，具体如下：

（一）运营管理：做机构的“操盘手”

统筹制定年度运营计划（含入住率目标、成本控制指标、服务创新方向），监督月度/季度执行进度；负责财务预算编制与审核（重点把控护理耗材、餐饮成本、设备维护等开支）；协调民政、卫健、消防等部门关系，确保机构合规运营；主导二期扩建项目的落地（包括场地规划、设备采购、人员储备）。

（二）服务质量：做老人的“守护者”

定期巡查生活区、护理区，抽查照护记录（如喂药时间、翻身频次），每月组织老人/家属满意度调研（重点关注护理态度、餐饮质量、活动丰富度），针对问题制定整改方案并跟踪落实；牵头处理突发纠纷（如老人意外受伤、家属投诉），做到“24小时内响应，72小时内给出解决方案”；推动服务标准化建设（例如制定《失能老人个性化照护流程手册》《认知症老人行为干预指南》）。

（三）团队建设：做员工的“引路人”

制定护理、医疗、行政等各岗位培训计划（如每季度1次护理技能考核、每月1次养老政策学习），提升团队专业能力；完善绩效考核制度（将老人满意度、事故发生率、成本节约率等纳入考核），激发员工主动性；关注员工心理状态（尤其是一线护理员），定期组织团建活动，降低人员流失率（目前我院护理员年流失率18%，目标降至15%以下）。

（四）资源整合：做链接的“桥梁者”

对接周边医院、社区卫生服务中心，建立“绿色通道”（如老人突发疾病30分钟内送医）；联动志愿者团队、公益组织，开展“银龄课堂”“节日慰问”等活动，丰富老人精神生活；拓展社会资源（如企业捐赠适老化设备、高校提供实习护士），降低机构运营成本。

四、任职要求：“专业底色”与“人文温度”的融合

结合岗位职责，我们将候选人要求分为“硬条件”与“软素质”，两者缺一不可。

（一）硬条件：行业经验与专业能力的“准入证”

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