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2025年中级经济师人力资源速记精华

各位备考2025年中级经济师人力资源专业的同仁，大家好。中级经济师考试，尤其是人力资源方向，知识点繁多且体系庞杂，既涉及宏观的组织战略，也触及微观的个体行为。这份速记精华，旨在帮大家梳理核心考点，抓住重点，利用碎片时间高效记忆。请记住，理解是记忆的基石，速记是锦上添花，切忌死记硬背，务必结合教材和习题灵活运用。

一、组织行为学与组织文化

1.领导理论速览

*特质理论：关注领导者个人特质，但忽视情境因素，早期研究。

*行为理论：

*俄亥俄州立大学：关怀维度、定规维度（结构维度）。

*密歇根大学：员工导向、生产导向。

*管理方格图：关心人（纵）与关心任务（横），五种典型风格。

*权变理论：

*费德勒权变模型：领导风格（LPC问卷）与情境（领导者-成员关系、任务结构、职权）匹配。

*路径-目标理论：领导者帮助下属实现目标，提供必要支持和指导。四种领导行为：指导式、支持型、参与式、成就取向式。

*领导-成员交换理论（LMX）：圈内人与圈外人，强调差异化关系。

*魅力型与变革型领导：

*魅力型：愿景、感染力、信任、个性化关怀。

*变革型：交易型的升华，通过激励、智力激发、个性化关怀促使追随者超越自我。记住“理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀”四大要素。

2.激励理论核心

*内容型激励（需求理论）：

*马斯洛需求层次：生理、安全、归属、尊重、自我实现（五层，低层满足后高层）。

*赫兹伯格双因素：保健因素（环境，不满足则不满）与激励因素（工作本身，满足则满意）。

*ERG理论：生存、关系、成长（三层，可同时追求，受挫则退化）。

*麦克利兰成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要（针对高成就动机者）。

*过程型激励：

*亚当斯公平理论：横向（与他人比）、纵向（与过去比），投入产出比。不公平则改变投入、产出、认知或离开。

*弗罗姆期望理论：动机=效价（结果吸引力）×期望（努力-绩效）×工具性（绩效-奖励）。

*强化理论：行为结果（正强化、负强化、惩罚、自然消退）影响未来行为，关注行为本身。

3.组织设计与组织文化

*组织结构设计参数：管理层次与管理幅度（反比）、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。

*组织设计类型：

*行政层级式：科层制，适合稳定环境。

*职能制：按职能分工，效率高但部门间协调难。

*矩阵制：横纵交叉，灵活应变但双重领导。

*事业部制：独立核算，集中决策分散经营。

*团队结构、虚拟组织、无边界组织（现代灵活型）。

*组织文化：

*类型：学院型（培养人才）、俱乐部型（重视忠诚与承诺）、棒球队型（冒险创新，绩效导向）、堡垒型（着眼生存）。

*功能：导向、凝聚、激励、创新、辐射。

*文化与绩效关系：强文化与绩效，文化适应性。

二、人力资源规划

1.人力资源需求预测

*定性方法：经验判断法（简单但主观）、德尔菲法（匿名多轮，专家共识，避免从众）。

*定量方法：趋势预测法（时间序列，简单易操作但假设未来延续过去）、比率分析法（基于某种关键因素与人力需求关系）、回归分析法（变量间因果关系，线性/非线性）、计算机模拟法（复杂精确）。

2.人力资源供给预测

*内部供给预测：人员核查法（静态）、人员调配图（动态）、马尔可夫分析法（转移概率矩阵）。

*外部供给预测：主要关注劳动力市场状况、人口政策与现状、行业劳动力市场状况、职业市场状况。

3.人力资源供求平衡

*需求大于供给：加班、雇佣临时工、培训后转岗、外部招聘、技术创新提高效率。

*需求小于供给：裁员、提前退休、冻结招聘、自然减员、工作分享、降薪。

*结构性失衡：针对性培训、人员置换（辞退不匹配，招聘所需）。

三、人员甄选

1.甄选的可靠性与有效性

*信度：测量结果的一致性和稳定性。类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。

*效度：测量结果的准确性，即是否测到了想要测的内容。类型：内容效度（测题是否代表被测内容）、效标关联效度（预测未来绩效，同时效度/预测效度）、构想效度（测到抽象概念的程度）。

*关系：信度是效度的必要非充分条件。

2.甄选方法

*面试：结构化面试（标准化，公平性高）、非结构化面试（灵活深入但主观性强）、半结构化面试。行为事件面谈法（STAR原则：情境、任务、行动、结果）。

*心理测试：能力测试（认知能力、运动能力）、人格测试（MBTI、“大五”人格——外向性、愉悦性、公正严谨性