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劳动合同解除时未提前通知的代通知金计算

引言

在劳动关系中，劳动合同的解除是常见却复杂的法律行为。当用人单位因客观原因需要解除劳动合同时，法律既赋予其解除权，也要求其履行必要的程序义务——提前三十日以书面形式通知劳动者。若用人单位未履行这一程序，“代通知金”便作为程序义务的替代补偿机制进入视野。这一制度不仅关系劳动者的即时经济利益，更体现了法律对劳资双方权益的平衡保护。本文将围绕代通知金的法律内涵、计算标准、适用情形及实践争议展开详细探讨，帮助劳资双方更清晰地理解这一制度的核心规则。

一、代通知金的基本概念与法律依据

（一）代通知金的定义与核心特征

代通知金，通俗来说是“代替提前通知期的金钱补偿”，指用人单位在依法解除劳动合同时，未提前三十日书面通知劳动者的情况下，向劳动者额外支付的一个月工资。其本质是对劳动者因用人单位未履行提前通知义务而可能面临的“无预期失业”状态的经济补偿，具有“替代性”和“补偿性”双重属性。

需要特别区分的是，代通知金与经济补偿金是两个独立的法律概念。经济补偿金是用人单位在解除或终止劳动合同时，因符合法定情形而向劳动者支付的补偿，其功能是对劳动者长期贡献的“工龄补偿”；而代通知金仅针对“未提前通知”的程序瑕疵，与解除的实体合法性无关。例如，若用人单位合法解除劳动合同但未提前通知，需同时支付代通知金和经济补偿金；若用人单位违法解除（如无合法理由解除），则可能涉及赔偿金而非代通知金。

（二）代通知金的法律依据与立法目的

代通知金制度的直接法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。该条款规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”这一条款明确了代通知金的适用前提（符合法定解除情形）、支付条件（未提前三十日通知）和支付标准（一个月工资）。

从立法目的看，代通知金制度旨在平衡用人单位的经营自主权与劳动者的就业稳定权。一方面，允许用人单位在特定情形下解除劳动合同（如劳动者不胜任工作、客观情况重大变化等），保障其正常经营；另一方面，通过“提前通知期”或“代通知金”的要求，给予劳动者一定的缓冲期，使其有时间寻找新工作或安排生活，避免因突然失业陷入困境。这一设计体现了法律对程序正义的重视——即使解除行为实体合法，也需遵守必要的程序。

二、代通知金的计算标准解析

（一）“一个月工资”的一般确定规则

根据《劳动合同法实施条例》第二十条的规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”这里的“上一个月工资”是计算代通知金的核心基数。

需要注意的是，“上一个月工资”指的是劳动者在正常工作状态下的月工资。若解除劳动合同时，劳动者处于特殊状态（如病假、产假、停工留薪期等），则需结合具体情况调整。例如，劳动者因患病处于医疗期，用人单位在医疗期满后解除劳动合同，此时“上一个月工资”应按其正常提供劳动时的月工资计算，而非医疗期内的病假工资（病假工资通常低于正常工资）。

（二）工资构成的具体范围

实践中，“月工资”的构成常引发争议。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。但代通知金中的“月工资”是否包含所有这些项目？

根据司法实践，代通知金的计算基数应参照劳动者的“应发工资”，即尚未扣除个人所得税、社会保险费等费用前的工资总额。具体包括：

固定工资：如基本工资、岗位工资、职务工资等；

浮动工资：如绩效工资、季度奖、年终奖（需折算为月平均）；

津贴补贴：如交通补贴、餐补、住房补贴等；

特殊情况下的工资：如工龄工资、技能工资等。

但需排除两类收入：一是非常规性、偶然性的收入（如一次性奖金、离职补偿等），二是用人单位为劳动者承担的社会保险费、住房公积金单位缴纳部分（这部分属于用人单位成本，不属于劳动者的“应得工资”）。例如，劳动者某月因项目完成获得5000元一次性奖金，该奖金若为偶发性，通常不计入代通知金的计算基数；但若奖金是按月固定发放的绩效奖，则应计入。

（三）特殊情形下的计算规则

试用期内的代通知金计算

试用期内，劳动者的工资可能低于转正后工资（但不得低于约定工资的80%或当地最低工资标准）。若用人单位在试用期内依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同（如证明劳动者不符合录用条件），代通知金应按试用期内的月工资计算，而非转正后的工资。例如，劳动者试用期工资为8000元/月（符合法定标准），转正后为10000元/月，用人单位未提前通知解除，代通知金应为8000元。

工资明显异常月份的处理

若劳动者“上一个月”因请假、停工等原因导致工资明显低于正常水平（如请事假半个月，工资仅3000元，而