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用人单位“合并分立”后的劳动合同履行

一、引言：市场经济中的企业结构调整与劳动关系稳定

在市场经济环境下，企业为优化资源配置、提升竞争力，常通过合并、分立等方式调整组织架构。这种调整不仅关乎企业自身发展，更直接影响劳动者的切身权益——劳动合同能否继续履行？工作岗位是否变动？工龄如何计算？这些问题既是劳动者关心的核心，也是企业合规管理的关键。本文围绕“用人单位合并分立后的劳动合同履行”展开，从基本概念、法律依据到具体规则，结合实务场景深入解析，旨在为企业和劳动者提供清晰的行动指引，推动劳动关系在企业结构调整中保持稳定。

二、用人单位合并分立的基本概念与常见类型

（一）合并与分立的法律定义

企业合并，是指两个或两个以上的企业依照法律规定或合同约定，合并为一个企业的法律行为；企业分立，则是一个企业依照法律规定或合同约定，分裂为两个或两个以上企业的法律行为。二者均属于企业组织形式的重大变更，涉及资产、人员、管理架构等多方面的重新整合。

（二）合并的主要形式：吸收合并与新设合并

吸收合并是最常见的合并形式，即一个企业（吸收方）接纳其他企业（被吸收方）加入，被吸收方解散并丧失法人资格，其资产、债务及人员由吸收方承接。例如，甲公司通过股权收购方式将乙公司纳入旗下，乙公司不再独立运营，原乙公司员工转而由甲公司管理。

新设合并则是两个或多个企业共同解散，另行设立一个新企业，原企业的权利义务全部由新企业承担。这种形式多见于规模相近的企业联合重组，如丙公司与丁公司协议合并，共同成立戊公司，原丙、丁公司均注销，员工劳动关系整体转移至戊公司。

（三）分立的主要形式：存续分立与解散分立

存续分立（派生分立）是指原企业保留法人资格，同时从中分出一个或多个新企业。例如，己公司为拓展业务，将旗下研发部门独立为庚公司，己公司继续运营，原研发部门员工的劳动关系可能保留在己公司，或部分转移至庚公司。

解散分立（新设分立）则是原企业解散，其全部资产分别归入两个或多个新企业。这种情况常见于企业拆分核心业务，如辛公司因战略调整，将生产、销售部门分别设立为壬公司和癸公司，辛公司注销，原员工根据岗位归属进入壬或癸公司。

三、劳动合同履行的法律依据与核心原则

（一）《劳动合同法》的基础性规定

《劳动合同法》第34条明确：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这一规定确立了“原合同继续履行”的基本原则，强调企业结构调整不影响劳动者与用人单位之间的权利义务关系，避免因企业变动导致劳动者权益受损。

（二）《公司法》的补充性要求

《公司法》规定，公司合并时需编制资产负债表及财产清单，并在法定期限内通知债权人；公司分立时需处理债务清偿或担保问题。这些程序要求虽未直接针对劳动关系，但为劳动合同履行提供了基础——企业只有完成资产、债务的合法承继，才能确保劳动者权益的有效承接。例如，若企业分立时未妥善处理欠薪问题，新成立的企业需承担原企业的工资支付义务。

（三）司法实践中的裁判逻辑

司法实践中，法院对合并分立后劳动合同争议的审理，始终以“保护劳动者权益”为核心。对于企业以合并分立为由单方面变更工作地点、降低薪资等行为，若未与劳动者协商一致，通常会认定为违法；对于劳动者因拒绝不合理变更而被解除合同的情况，倾向于支持劳动者主张经济赔偿。例如，某制造企业合并后将生产基地从市区迁至郊区，未与员工协商便要求到新地址报到，部分员工拒绝后被解雇，法院最终判决企业支付违法解除赔偿金。

四、合并分立后劳动合同履行的具体规则

（一）原劳动合同的继续履行：原则与例外

根据法律规定，“原劳动合同继续有效”是合并分立后的首要规则。这里的“继续有效”意味着劳动合同的主体由原用人单位变更为承继其权利义务的新用人单位，但合同的期限、岗位、薪资等核心条款保持不变。例如，劳动者与被合并的乙公司签订了3年期劳动合同，乙公司被甲公司吸收合并后，甲公司需继续履行该合同，不得单方缩短期限或降低薪资。

但“继续履行”并非绝对。若合并分立导致劳动合同的客观情况发生重大变化（如工作地点跨市迁移、岗位因业务调整被取消），原合同已无法实际履行，此时企业可与劳动者协商变更合同；若协商不成，企业可依法解除劳动合同并支付经济补偿。需注意的是，“客观情况重大变化”需满足两个条件：一是变化由企业合并分立直接引发，非企业主观意愿；二是变化导致原合同无法履行，如某物流公司分立后取消市内配送业务，原配送岗位员工无法继续从事原工作。

（二）劳动合同的协商变更：条件与程序

当原合同无法继续履行时，企业需与劳动者协商变更劳动合同。变更的内容可以是工作地点、岗位、薪资等条款，但需遵循“协商一致”原则。具体程序包括：

企业向劳动者说明合并分立的背景及对劳动合同的影响，如“因公司分立，原技术部将整体并入新成立的