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企业招聘HR标准化模板与操作手册

一、手册适用范围与核心价值

本手册适用于企业人力资源部门及各业务单元招聘负责人，旨在规范从需求提报到新员工入职的全流程招聘操作，解决招聘过程中标准不统一、流程不规范、风险难把控等问题。通过标准化模板与操作指引，提升招聘效率，保证招聘公平性与合规性，为企业吸引和选拔符合岗位需求的优秀人才。

二、招聘全流程标准化操作步骤

（一）用人需求提报与确认

操作目标：明确岗位需求，保证招聘方向与业务发展匹配。

步骤说明：

需求发起：用人部门根据业务规划或人员空缺，填写《岗位需求申请表》（详见第三部分模板），经部门负责人签字后提交至HR部门。

需求审核：HR对接用人部门，通过访谈或会议形式，明确岗位职责、核心任职要求（如学历、经验、技能、素质模型）、薪酬预算、到岗时间等关键信息，避免需求模糊或过度理想化。

需求审批：HR汇总需求信息，按权限逐级审批（如常规岗位由HR负责人审批，管理岗或关键岗位由分管领导审批），审批通过后纳入招聘计划。

（二）招聘渠道选择与信息发布

操作目标：精准触达目标候选人，提高简历质量。

步骤说明：

渠道匹配：根据岗位特性选择渠道——

普通岗位：综合招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐（设置推荐奖励机制）；

专业岗位：垂直招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘）、行业社群、猎头合作；

校招岗位：校园招聘会、高校就业网、实习生项目。

信息编制：HR根据《岗位需求申请表》编制岗位JD（职位描述），包含公司简介、岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬福利（简述，避免具体敏感数字）、发展机会等，保证信息真实、无歧义。

信息发布：经HR负责人审核后，通过选定渠道发布岗位信息，同步记录发布时间、渠道类型、简历投递量等数据，便于后续渠道效果评估。

（三）简历筛选与初步沟通

操作目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，减少无效面试。

步骤说明：

初步筛选：HR根据任职要求（如学历、专业、工作年限等硬性条件）筛选简历，标记“通过”“待观察”“不通过”三类，筛选比例建议为1:5（即1个岗位筛选5份简历进入下一环节）。

深度筛选：对初步通过的简历，评估候选人的项目经验、技能匹配度、职业稳定性（如过往离职频率、职业发展路径）等，填写《简历筛选评分表》（详见第三部分模板），按得分排序确定面试名单。

初步沟通：HR在3个工作日内通过电话/邮件联系候选人，确认求职意向、到岗时间、薪资期望等，同步告知面试流程、时间、地点及所需材料（证件号码、学历证书、离职证明等），对意向不明确或条件差距较大的候选人委婉拒绝并记录原因。

（四）面试组织与实施

操作目标：全面评估候选人能力与岗位匹配度，保证选拔客观性。

步骤说明：

面试安排：HR根据候选人时间协调面试官（至少2人，含HR及用人部门负责人），提前1天发送面试邀请（包含时间、地点、面试官信息、行程提醒），面试当天提前30分钟布置面试场地（准备简历、评估表、笔、水等）。

面试实施：

开场：面试官自我介绍，说明面试流程（预计时长、环节），缓解候选人紧张情绪；

提问：采用STAR法则（情境-任务-行动-结果）提问，重点考察专业能力（如“请举例说明你过往负责的复杂项目及解决方法”）、通用能力（沟通、团队协作、抗压能力）、职业动机（离职原因、职业规划）；

候选人提问：预留时间解答候选人疑问（如团队架构、考核标准等），避免过度承诺；

结束：告知下一步流程及反馈时间，感谢候选人参与。

评估反馈：面试官在面试结束后2小时内填写《结构化面试评估表》（详见第三部分模板），从专业能力、综合素质、岗位匹配度等维度打分（1-10分），并给出明确建议（“推荐录用”“不推荐”“复试”）。

（五）背景调查与核实

操作目标：验证候选人信息真实性，降低用工风险。

步骤说明：

调查对象：对拟录用候选人（核心岗位或管理岗必做，普通岗可选）开展背景调查，重点关注学历、工作履历、离职原因、工作表现、有无违纪违规等。

调查方式：

学历验证：通过学信网等官方渠道核实；

工作履历：联系候选人前雇主HR或直接上级，采用结构化访谈（参考《背景调查表》，详见第三部分模板）；

其他：根据岗位需求补充技能证书、有无不良记录等核查。

结果处理：HR汇总调查结果，对信息存疑或与面试表现差异较大的候选人，与用人部门沟通是否录用，调查记录需存档备查。

（六）录用决策与通知

操作目标：规范录用流程，保证候选人接受offer。

步骤说明：

录用决策：HR汇总面试评估、背调结果，与用人部门协商确定录用人员，明确岗位、薪酬（符合公司薪酬体系）、入职时间等，形成录用决议。

offer发放：HR在1个工作日内向候选人发放《录用通知书》（详见第三部分模板），明确岗位信息、薪酬福利（简述）、报到须知、需签署的文件等，要求候选人收到后2个工作日内确认接受（逾期视为