企业人力资源管理师三级《专业技能》真题卷及答案(2025年).docxVIP

企业人力资源管理师三级《专业技能》练习题卷及答案(2025年)

一、简答题（每题10分，共30分）

1.简述企业在进行岗位评价时，常用的四种岗位评价方法，并指出各自的适用场景与主要优缺点。

【答案】

（1）排序法：将岗位按相对价值高低直接排序。适用于岗位数量少、结构简单的小微企业；优点为操作快、成本低，缺点为主观性强、难以解释差距。

（2）分类法：预先设定等级标准，把岗位套入对应等级。适用于政府、事业单位或岗位类别稳定的组织；优点为标准化程度高，缺点为等级边界模糊、精细度不足。

（3）要素计点法：选取报酬要素并赋予点数，按点数值排序。适用于岗位序列多、需内部公平的大型企业；优点为量化精细、可解释性强，缺点为设计复杂、周期长。

（4）因素比较法：选取典型岗位做标杆，其余岗位与标杆逐项因素比较。适用于薪酬策略市场导向强的企业；优点为与市场接轨紧密，缺点为标杆岗位难选、操作技术门槛高。

2.简述“STAR”行为面试技术的操作步骤，并说明面试官在运用该技术时如何避免“伪STAR”答案。

【答案】

步骤：①Situation——追问候选人事件背景；②Task——明确个人任务；③Action——聚焦本人具体行为；④Result——量化结果并反思。

避免“伪STAR”：①要求候选人用第一人称“我”而非“我们”；②对Action层层追问至第三层细节，如“您当时具体说了什么”；③用反向验证，询问“若重做一次有何不同”；④对结果要求出示证据或第三方数据；⑤当候选人出现概括性描述时，立即打断并要求举例。

3.简述企业在经济性裁员过程中必须履行的“社会义务”条款，并给出两项可量化的履行指标。

【答案】

社会义务条款：①提前30日向工会或全体员工说明情况并听取意见；②向当地人社部门报告裁员方案；③优先留用家庭无其他就业人员员工；④6个月内招聘同岗位人员须通知被裁员工并优先录用。

可量化指标：①被裁员工6个月内再就业率达到≥60%；②企业向人社部门提供的招聘岗位数量不少于裁员人数的30%。

二、计算题（每题15分，共30分）

1.某制造企业生产工人实行集体计件工资制。2025年3月A班组共生产合格品12000件，计件单价为4.5元/件；班组共5人，出勤与技能系数分别为：甲1.0、乙0.9、丙1.2、丁1.1、戊0.8。请计算：

（1）班组应得计件工资总额；

（2）各人应得工资（保留两位小数）。

【答案】

（1）总额=12000×4.5=54000元。

（2）系数和=1.0+0.9+1.2+1.1+0.8=5.0；

分配率=54000÷5.0=10800元/系数；

甲：1.0×10800=10800.00元；

乙：0.9×10800=9720.00元；

丙：1.2×10800=12960.00元；

丁：1.1×10800=11880.00元；

戊：0.8×10800=8640.00元。

验证：10800+9720+12960+11880+8640=54000元，正确。

2.某公司2025年计划将人工成本占比从22%降至18%。已知2024年营业收入为8亿元，预计2025年增长12%，人均人工成本为9.5万元/年，假设人均人工成本不变，且其他条件不变，求：

（1）2025年目标营业收入；

（2）2025年允许的人工成本总额；

（3）需减少的员工人数（取整）。

【答案】

（1）2025年营业收入=8×(1+12%)=8.96亿元。

（2）允许人工成本=8.96×18%=1.6128亿元。

（3）2024年人工成本=8×22%=1.76亿元；

2024年员工人数=1.76亿÷9.5万≈1853人；

2025年员工人数=1.6128亿÷9.5万≈1698人；

需减少人数=1853?1698=155人。

三、案例分析题（每题20分，共40分）

案例一

背景：

“云动科技”是一家互联网健身APP企业，2024年底完成C轮融资后员工规模从300人扩张至900人。2025年Q1财报显示，人均营收同比下降18%，员工离职率升至28%。HRD王倩在董事会要求下启动组织诊断，发现：

1.原“扁平化”管理幅度达20人，导致反馈延迟；

2.新员工培训周期仅3天，产品知识考核通过率54%；

3.绩效考核沿用创业期“360度”打分，结果呈明显“居中趋势”；

4.薪酬结构为“12+1”固定月薪，无长期激励，核心算法团队已有5人被竞品挖走。

问题：

（1）请用“尤里奇HR四角色”模型分析王倩目前扮演的角色缺口；

（2）设计一套覆盖“选育用留”的短期改进方案，要求给出两项可量化目标与对应负责人。

【答案】