用人单位“试用期解除”的通知义务.docxVIP

用人单位“试用期解除”的通知义务

引言

试用期是劳动关系中用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段。在此期间，用人单位若认为劳动者不符合录用条件，可依法解除劳动合同，但这一权利的行使并非无约束。其中，“通知义务”作为解除程序的核心环节，既是劳动者知情权的保障，也是用人单位解除行为合法性的关键要件。实践中，因通知义务履行不当引发的劳动争议屡见不鲜，如解除通知超期、内容模糊、形式不规范等问题，常导致用人单位陷入违法解除的法律风险。本文将围绕“试用期解除的通知义务”展开系统分析，从法律依据、具体要求、实务问题到完善建议层层递进，为用人单位合规操作提供参考。

一、试用期解除通知义务的法律依据与义务内涵

（一）法律规范的体系化梳理

我国劳动法律体系对试用期解除的通知义务作出了明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”第三十九条第一项则进一步明确，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。结合《劳动合同法实施条例》及最高人民法院相关司法解释，“说明理由”的义务被进一步细化为“书面通知”“明确具体”等要求，形成了以“告知解除理由”为核心、“程序正当”为原则的通知义务体系。

（二）通知义务的法律性质与核心价值

从法律性质看，试用期解除的通知义务属于“程序性义务”，是用人单位行使解除权的必要条件而非充分条件。换言之，即使劳动者确实不符合录用条件，若用人单位未履行通知义务，解除行为仍可能被认定为违法。其核心价值体现在两方面：一是保障劳动者的知情权，使其明确自身被解除的具体原因，便于通过法律途径维护权益；二是约束用人单位的解除权，防止滥用“不符合录用条件”的模糊条款随意解除劳动合同，平衡劳资双方的利益关系。

（三）通知义务与解除权行使的逻辑关联

通知义务的履行直接影响解除行为的法律效力。根据司法实践，若用人单位未向劳动者送达解除通知，或通知内容不完整、不明确，即使其内部认定劳动者不符合录用条件，解除行为仍可能被仲裁或法院认定为无效。例如，某案例中用人单位以“工作态度不积极”为由解除试用期员工，但未在通知中说明“不积极”的具体表现及考核依据，最终被认定为违法解除，需支付赔偿金。这一逻辑关联表明，通知义务不仅是形式要求，更是解除权合法行使的“程序门槛”。

二、试用期解除通知义务的具体要求

（一）时间节点：必须在试用期内完成通知

试用期的期限由劳动合同约定，并受《劳动合同法》第十九条限制（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月）。用人单位行使解除权的关键时间节点是“试用期内”，即解除通知必须在试用期届满前送达劳动者。若试用期已届满，即使劳动者实际仍处于考察状态，用人单位也不得再以“不符合录用条件”为由解除合同，否则可能被认定为违法解除。

实践中常见的误区是，部分用人单位在试用期届满后才发现劳动者不符合录用条件，试图通过“延长试用期”或“补签解除通知”的方式补救。但根据法律规定，试用期只能约定一次且不得超期，延长试用期本身可能违法；而“补签”的解除通知若落款时间在试用期外，同样无法被认定为有效。例如，某公司与员工约定试用期至6月30日，7月5日以“试用期间不符合录用条件”为由送达解除通知，最终被认定为违法，需支付赔偿金。

（二）形式要求：以书面通知为原则，特殊情形可补充其他方式

《劳动合同法》虽未明确要求“书面通知”，但结合“说明理由”的义务及司法实践，书面形式是最稳妥的履行方式。书面通知的优势在于可固定证据，避免双方对“是否通知”“通知内容”产生争议。常见的书面形式包括纸质解除通知书、加盖公章的邮件、企业OA系统的正式通知等。

对于电子形式的通知（如微信、短信），其有效性需结合具体情形判断。若用人单位通过微信发送解除通知，但未附书面文件或劳动者未明确确认，可能因“形式不规范”被质疑。例如，某员工收到主管微信“你不符合录用条件，明天不用来了”，但未收到书面通知，最终仲裁委以“解除程序不合法”为由支持员工赔偿请求。因此，建议用人单位以书面形式为主，电子形式可作为补充但需留存完整记录（如邮件已读回执、微信聊天记录截图等）。

（三）内容要素：必须明确、具体且可验证

通知内容的完整性直接关系到解除行为的合法性。根据法律要求及实务经验，一份合格的解除通知应包含以下要素：

解除的明确意思表示：需直接表明“解除劳动合同”的结论，避免使用“考察不通过”“不再继续试用”等模糊表述。例如，“经考核，你不符合本岗位录用条件，现决定于XX年XX月XX日解除与你的劳动合同”。

不符合录用条件的具体事实：需列举劳动者在试用期内的具体行为或表现，如“20