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劳动合同解除与续签法律知识讲解

在劳动关系的全生命周期中，劳动合同的解除与续签是两个至关重要的环节，直接关系到用人单位与劳动者双方的合法权益。无论是企业HR还是普通员工，清晰理解这其中的法律规定与操作要点，都是维护自身权益、规避法律风险的基础。本文将结合实践经验，对劳动合同解除与续签的核心法律知识进行梳理与解读，力求为读者提供一份既专业严谨又具实用价值的参考。

一、劳动合同的解除：权利与边界的平衡

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。解除劳动合同，必须遵循法定的条件和程序，任何一方不得随意为之。

（一）协商一致解除：劳动关系的“和平分手”

劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是最为平和的解除方式，体现了当事人意思自治的原则。在此种情形下，双方可以就解除条件、经济补偿等事宜达成协议。需要注意的是，若由用人单位提出解除动议并与劳动者协商一致，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿；若由劳动者主动提出，则用人单位无需支付。这种区分，体现了法律对劳动者的倾斜保护，也提示用人单位在协商解除时需注意举证责任，明确是谁先提出的解除意向。

（二）劳动者单方解除：辞职的自由与限制

劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但该权利的行使并非绝对自由，需遵守法定程序。

1.预告解除权：一般情况下，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，则只需提前三日通知（书面或口头形式均可，实践中建议书面）。这是劳动者的“无理由辞职权”，无需用人单位批准，但必须履行提前通知义务，以保障用人单位有足够时间安排工作交接。若劳动者未履行此程序，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

2.即时解除权（因用人单位过错）：当用人单位存在法定过错情形时，劳动者可以随时解除劳动合同，无需提前通知，甚至可以立即走人。这些情形主要包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。更有甚者，若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。在上述用人单位存在过错的情况下，劳动者解除合同后，有权要求用人单位支付经济补偿。

（三）用人单位单方解除：解雇的审慎与合规

用人单位单方解除劳动合同的权利受到法律的严格限制，稍有不慎即可能构成违法解除，面临支付赔偿金的风险。

1.过失性辞退（劳动者过错解除）：劳动者存在下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；被依法追究刑事责任的。适用此类解除，用人单位需注意两点：一是要有充分的证据证明劳动者存在上述情形；二是规章制度需合法有效且向劳动者公示或告知。

2.非过失性辞退（劳动者无过错解除）：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此类解除，用人单位需履行法定的前置程序（如调岗、培训、协商变更等），并依法支付经济补偿。“额外支付一个月工资”通常称为“代通知金”，其标准为劳动者上一个月的工资标准。

3.经济性裁员：这是用人单位在面临生产经营严重困难等情形时，为改善经营状况而批量裁减人员的行为。其适用条件、程序更为严格，需裁减人员达到一定数量，并提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。同时，法律也规定了优先留用人员的范围和被裁减人员的优先录用权。经济性裁员同样需要支付经济补偿。

（四）劳动合同的终止：法定情形的到来

劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定