试用期辞退合法认定标准及案例.docxVIP

试用期辞退合法认定标准及案例

引言

试用期是劳动关系中用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段。在此期间，部分用人单位因对劳动者能力、品行等方面不满意，可能产生辞退意向。然而，试用期并非“用工特权期”，若辞退操作不当，用人单位可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律风险。实践中，因试用期辞退引发的劳动争议占比颇高，核心争议往往集中于“辞退是否合法”这一关键点。本文将围绕试用期辞退的合法认定标准展开系统分析，并结合典型案例阐释法律适用逻辑，为用人单位规范用工提供参考。

一、试用期辞退的法律依据与核心原则

劳动关系的调整以《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）为核心依据，试用期辞退的合法性判定需首先明确相关法律条款及立法精神。

（一）法律条文的具体规定

《劳动合同法》第二十一条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”其中，第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”是用人单位最常援引的辞退理由；第四十条第一项（劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事新安排的工作）、第二项（劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任）虽可适用于试用期，但实践中因试用期期限较短，此类情形较少见。

（二）立法背后的价值平衡

法律对试用期辞退设定严格条件，本质是平衡用人单位用工自主权与劳动者就业权。一方面，用人单位有权通过试用期筛选符合岗位要求的劳动者；另一方面，劳动者的就业稳定性需受法律保护，避免因“无理由”或“随意”辞退陷入失业困境。这一价值导向决定了“合法性”需同时满足实体要件（辞退理由成立）与程序要件（操作流程合规）。

二、试用期辞退合法认定的五大核心标准

结合法律规定与司法实践，试用期辞退的合法性需从“录用条件明确”“考核程序合法”“不符合录用条件的证据充分”“解除程序合规”“不存在禁止解除情形”五大维度综合判定，缺一不可。

（一）录用条件需明确且公示

录用条件是判定劳动者是否符合岗位要求的“标尺”，若用人单位未明确设定或未向劳动者公示，将直接导致“不符合录用条件”的主张缺乏依据。

首先，录用条件需具体、可量化。例如，销售岗位的录用条件可明确为“试用期内完成5万元业绩”，技术岗位可规定“独立完成3个项目模块开发且测试通过率达90%”；若仅笼统表述为“工作态度良好”“符合岗位要求”，则因缺乏可操作性，难以被司法机关认可。

其次，录用条件需向劳动者公示。实践中，常见的公示方式包括：在劳动合同中明确约定录用条件并由劳动者签字确认；通过入职培训将录用条件写入《员工手册》，并由劳动者签署《签收确认单》；在录用通知书（offer）中列明具体要求并经劳动者回复确认。未履行公示程序的录用条件，视为未告知劳动者，用人单位不得以此为由辞退。

（二）考核程序需公平且可追溯

考核是验证劳动者是否符合录用条件的关键环节，其程序合法性直接影响辞退决定的效力。

考核需在试用期内完成。根据《劳动合同法》第十九条，试用期期限与劳动合同期限挂钩（如劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月），用人单位需在试用期届满前完成考核并作出是否留用的决定。若试用期已过才以“不符合录用条件”为由辞退，将被认定为违法解除。

考核方式需与岗位特性匹配。例如，对技术岗位可采用项目成果评审、代码质量检测；对管理岗位可结合下属评价、任务完成率；对销售岗位则以业绩数据为核心。考核过程需保留记录，如评审会议纪要、客户确认单、系统数据截图等，避免“口头评价”引发争议。

（三）不符合录用条件的证据需充分且关联

“被证明不符合录用条件”是法律对用人单位的举证要求，若无法提供有效证据，需承担不利后果。

证据需具备“三性”：真实性（非伪造）、合法性（获取方式不侵犯隐私）、关联性（直接指向录用条件）。例如，某公司以“试用期内迟到10次”为由辞退员工，需提供考勤记录（真实性）、考勤制度已公示（合法性）、录用条件中明确“每月迟到不超过3次”（关联性），三者缺一不可。

实践中，常见的有效证据包括：劳动者签字确认的考核表、未完成业绩的书面说明、客户投诉记录（需有劳动者处理痕迹）、培训不合格的考试试卷等。仅提供单方制作的“不合格通知”而无其他佐证，难以被采信。

（四）解除程序需履行法定步骤

即使实体要件满足，程序瑕疵仍可能导致辞退违法。根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位需履行以下程序：

向劳动者说明辞退理由。需以书面形式（如《解除劳动合同通知书》）明确具体不符合的录用条件及对应的考核结果，避免“态度不好”“不配合工作”等模糊表述。

告知工会（若有）。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会，未建立工会的需通过职代会或全