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试用期内用人单位解除劳动合同的理由

引言

试用期是劳动关系中特殊的“双向考察期”：用人单位通过这段时间评估劳动者是否符合岗位要求，劳动者也借此了解工作内容与企业环境。但实践中，“试用期随意解雇”“以试用为名侵犯权益”等争议频发，核心矛盾往往集中在“用人单位能否解除”“解除理由是否合法”等问题上。本文将围绕试用期内用人单位解除劳动合同的法定理由展开，结合法律规定与实务场景，系统梳理合法解除的边界、操作要点及风险防范，为用人单位规范用工、劳动者维护权益提供参考。

一、试用期解除劳动合同的法律基础

（一）试用期的法律定位与期限限制

要理解试用期解除的合法性，需先明确试用期的法律属性。根据我国相关法律规定，试用期是劳动合同中约定的、用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段，其本质是劳动关系的一部分，而非独立于劳动合同的“预备期”。这意味着，即使处于试用期，用人单位与劳动者仍需履行劳动合同约定的基本权利义务，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险等。

法律对试用期的期限作出了严格限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这些规定旨在防止用人单位滥用试用期侵害劳动者权益，也为后续解除行为的合法性划定了前提——若试用期约定本身违法（如三年期合同约定四个月试用期），则超出法定上限的期限视为正式劳动合同期，用人单位在此期间解除需适用正式期的严格标准。

（二）试用期解除的核心法律依据

试用期解除的合法性，最终需回归法律条文。我国《劳动合同法》第二十一条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一条款明确了两个关键信息：

其一，试用期解除实行“法定事由主义”，即用人单位仅能在法律列明的情形下解除，无约定或其他事由的解除均属违法；

其二，需履行“说明理由”的程序义务，即解除时必须向劳动者书面或口头明确解除依据的具体事由，否则可能因程序瑕疵被认定为违法解除。

而《劳动合同法》第三十九条与第四十条第一项、第二项，正是试用期解除的“法定理由库”。其中，第三十九条是针对劳动者过错的解除（如不符合录用条件、严重违纪等），第四十条第一项、第二项则是针对劳动者客观不能胜任或客观情况变化的解除（如患病无法从事原工作、不能胜任工作经培训仍不胜任）。本文将重点围绕这些法定理由展开分析。

二、试用期解除的具体法定理由及实务要点

（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件

这是试用期最常见的解除理由，也是用人单位最常援引的条款。其核心在于“被证明”与“不符合录用条件”两个要件。

录用条件的明确性与合法性

“录用条件”是判断劳动者是否符合要求的标尺，必须满足“明确、具体、可量化”的要求。实践中，常见的录用条件包括：学历、专业、工作经验等基本资质；岗位所需的技能证书（如会计岗位需会计从业资格证）；试用期内的业绩指标（如销售岗位需完成一定额度的业绩）；职业道德要求（如诚实守信、遵守保密义务）等。

需注意的是，录用条件不能违反法律强制性规定（如不得设定性别、地域歧视性条件），也不能与劳动合同约定的岗位要求矛盾（如招聘时承诺“无销售任务”，却在录用条件中设定销售指标）。若录用条件模糊（如“表现良好”“符合岗位要求”），则难以作为解除依据，因为无法证明劳动者“不符合”。

“被证明”的举证要求

用人单位需承担“不符合录用条件”的举证责任。实务中，有效的证据链通常包括：

招聘广告或录用通知书中明确记载的录用条件（需劳动者签字确认）；

入职时劳动者签署的《录用条件确认书》（列明具体考核标准）；

试用期内的考核记录（如月度考评表、业绩统计表、上级评价等，需劳动者签字或通过系统留痕）；

不符合的具体表现（如未通过技能测试的成绩单、客户投诉记录等）。

例如，某科技公司招聘前端开发工程师，录用条件明确“试用期内需独立完成3个模块开发且测试通过率≥90%”。若劳动者仅完成2个模块，且其中1个模块测试通过率为85%，公司可结合项目记录、测试报告等证据证明其不符合条件。

解除的时间限制

“试用期间”是解除的时间边界。若用人单位在试用期届满后才以“不符合录用条件”为由解除，则属于违法解除，因为试用期已结束，劳动者自动转为正式员工，此时解除需适用正式期的严格标准（如不胜任工作需培训或调岗）。

（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度

“严重违反规章制度”是正式期与试用期均可适用的解除理由，但试用期内的“严重”标准需结合岗位特性与企业实际综合判断。

规章制度的合法性基础

用人单位援引该理由解除，需先证明规章制度本身合法有效。根据法律规定