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返聘人员的工伤权益保障

引言

随着社会老龄化程度加深，许多具备专业技能或丰富经验的退休人员选择重返职场，成为劳动力市场的重要补充力量。他们或在原单位继续发挥余热，或在新领域贡献专长，用“银发智慧”为企业发展和社会运转注入活力。然而，返聘人员在工作中面临的工伤风险却因身份的特殊性，长期处于权益保障的“模糊地带”。从车间操作时的意外摔伤，到外出办公途中的交通伤害，这些本应被妥善覆盖的职业风险，常因法律界定不清、保障机制缺失等问题，让返聘人员陷入“受伤容易，维权难”的困境。如何为这一群体筑牢工伤权益的“防护网”，既是对其劳动价值的尊重，更是构建公平包容社会的必然要求。

一、返聘人员工伤权益保障的现实困境

返聘人员的工伤权益保障问题，本质上是特殊劳动关系与现有法律体系、保障机制之间的适配性矛盾。要理解这一矛盾，需从法律定位、实践难点和典型案例三个维度展开分析。

（一）法律定位的模糊性：劳务关系与劳动关系的边界之困

我国现行法律体系中，退休人员的劳动权益主要由《民法典》调整，而劳动者的工伤权益则由《劳动合同法》《工伤保险条例》等专门法律规范。根据相关规定，达到法定退休年龄并办理退休手续的人员，与用人单位建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。这一界定的核心逻辑在于，退休人员已退出法定劳动年龄阶段，不再纳入工伤保险的强制覆盖范围。

但这一“年龄划线”的简单分类，与返聘人员的实际劳动状态存在明显脱节。许多返聘人员虽已退休，却仍在全日制岗位上承担与在职员工相同的工作内容，接受相同的考勤管理，其劳动的“从属性”与普通劳动者并无二致。例如，某企业返聘的技术总工，每日工作8小时，参与项目全流程管理，其工作强度和职业风险与未退休的技术主管几乎完全一致。此时，仅因“已退休”这一身份否定其劳动关系属性，显然有失公允。

（二）实践中的维权难点：认定难、赔偿低、程序繁

法律定位的模糊直接导致返聘人员工伤维权面临三重障碍：

其一，工伤认定难。由于劳务关系不适用《工伤保险条例》，返聘人员发生伤害后无法直接向社保部门申请工伤认定。部分地区虽尝试突破，将返聘人员纳入“特殊劳动关系”管理，但全国范围内缺乏统一标准，同一情形在不同地区可能出现“可认定”与“不可认定”的截然相反结果。

其二，赔偿标准低。若无法认定工伤，返聘人员只能通过人身损害赔偿途径维权，依据《民法典》向用人单位主张侵权责任。但人身损害赔偿与工伤赔偿的计算逻辑差异显著：工伤赔偿包含一次性伤残补助金、伤残津贴等长期保障项目，且不考虑双方过错；而人身损害赔偿需根据过错比例划分责任，赔偿范围仅限医疗费、误工费等直接损失，且不包含职业康复等后续保障。以某制造业返聘工人为例，其因机器操作受伤导致十级伤残，若按工伤标准可获赔约15万元（含伤残补助、医疗补助等），而按人身损害赔偿仅能获赔8万元左右（需扣除自身可能存在的操作过失比例）。

其三，维权程序繁。人身损害赔偿需通过民事诉讼解决，从收集证据、提起诉讼到执行判决，往往耗时数月甚至数年。相比之下，工伤认定程序虽也需一定时间，但社保基金的介入可快速实现赔偿支付。对于本就因受伤陷入经济困难的返聘人员而言，冗长的诉讼周期无疑是“雪上加霜”。

（三）典型案例折射的制度短板

2022年，某学校返聘的保洁员张阿姨在擦拭教室窗户时跌落受伤，经鉴定为九级伤残。张阿姨要求学校按工伤标准赔偿，但学校以“双方为劳务关系”为由拒绝。张阿姨提起诉讼后，法院虽认定学校存在安全管理过失，判决其承担70%的赔偿责任，但最终获赔金额仅为工伤标准的40%。这一案例集中反映了当前返聘人员工伤权益保障的制度短板：一方面，劳务关系的定性导致保障“降维”；另一方面，过错责任的划分削弱了对劳动者的倾斜保护。类似案例在建筑、教育、制造业等返聘人员集中的领域屡见不鲜，成为困扰这一群体的“普遍痛点”。

二、返聘人员工伤权益保障困境的成因分析

返聘人员工伤权益保障的困境，并非单一因素所致，而是法律体系滞后、保险机制缺位、用工观念偏差等多重矛盾交织的结果。

（一）法律体系的滞后性：对新型用工形态的回应不足

我国现行劳动法律体系建立于工业化早期，其核心逻辑是“标准劳动关系”——即劳动者与用人单位签订劳动合同、全日制工作、用人单位缴纳社保的单一用工模式。但随着人口结构变化和就业形态创新，返聘、兼职、灵活用工等“非标准劳动关系”日益普遍。法律体系对这一变化的回应明显滞后：

一方面，《劳动合同法》将“达到法定退休年龄”作为劳动关系终止的法定情形，但未考虑到退休人员再就业的实际需求和劳动特征；另一方面，《工伤保险条例》将参保范围限定为“与用人单位存在劳动关系的职工”，直接排除了返聘人员的参保资格。这种“一刀切”的规定，导致返聘人员的劳动权益保护出现“法律真空”。

（二）保险机制的覆盖缺口：工伤保险与商业保险的衔接不畅

工伤保险作为社会保