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综合人力资源招聘需求分析模板
适用情境：招聘需求分析的关键触发点
业务扩张期：因新业务线开设、市场份额增长需新增岗位；
岗位空缺填补：员工离职（如**因个人原因离职）、调岗或晋升导致的岗位空缺；
组织架构调整：部门重组、流程优化或战略方向变更需调整岗位配置；
临时性需求：短期项目制用工、季节性用工或阶段性任务支持；
人才储备：为未来发展提前储备关键岗位或高潜力人才。
操作流程：从需求提出到确认的标准化步骤
第一步：需求背景与目标明确
责任主体：用人部门负责人
操作说明：
用人部门结合业务规划或当前工作痛点，明确招聘岗位的核心目标（如“提升客户响应效率”“填补技术团队空白”）；
简述招聘原因（如“业务量增加30%，现有团队无法满足需求”“原岗位员工**晋升后遗留职责需补充”）；
填写《招聘需求分析表》中“需求背景”“岗位目标”字段，保证描述具体、可量化（避免“需要人手”等模糊表述）。
第二步：岗位核心职责梳理
责任主体：用人部门负责人+HRBP（人力资源业务合作伙伴）
操作说明：
采用“动词+任务+结果”方式梳理岗位职责（如“负责月度销售数据汇总与分析，输出可视化报告，支撑决策制定”）；
区分“核心职责”（占比70%以上工作时间）和“次要职责”（如协助部门其他临时性工作）；
明确岗位在组织架构中的汇报关系（如“向市场部经理**汇报”）及协作部门。
第三步：任职资格与能力拆解
责任主体：用人部门负责人+HRBP
操作说明：
硬性条件：明确学历、专业、工作年限、资格证书等必要门槛（如“本科及以上学历，计算机相关专业，3年以上Java开发经验”）；
核心技能：列出岗位必备的专业技能（如“熟练使用SpringBoot、MySQL数据库”），可通过“技能熟练度分级”（如“掌握/熟练/精通”）明确要求；
软性素质：提炼岗位所需特质（如“抗压能力强、具备跨部门沟通能力”），避免主观描述（如“活泼开朗”），聚焦与工作绩效相关的素质项。
第四步：招聘优先级与资源配置
责任主体：用人部门负责人+HR部门负责人
操作说明：
根据业务紧急程度划分优先级（如“高：1个月内到岗，影响核心项目推进；中：2-3个月内到岗；低：长期储备”）；
明确招聘渠道建议（如“高端技术岗优先内部推荐+猎头；基础岗优先校园招聘+社会招聘”）；
初步预估招聘预算（如猎头服务费、招聘平台会员费等），填写《招聘需求分析表》中“优先级”“渠道建议”“预算范围”字段。
第五步：需求审核与归档
责任主体：HR部门+分管领导
操作说明：
HR部门从合规性（如是否符合编制要求）、合理性（如任职条件是否过高/过低）、一致性（如与部门人力规划是否匹配）三方面审核需求；
审核通过后，用人部门负责人、HR负责人、分管领导签字确认，形成正式招聘需求文档；
归档至人力资源管理系统（HRIS），作为后续招聘执行、效果评估的依据。
模板表格：招聘需求分析表（示例）
字段类别
具体内容
基本信息
需求编号：需求提出部门：提出日期：岗位名称：所属部门：招聘类型：□新增□替代（原岗位人员：______）到岗时间：______年______月______日
需求背景与目标
背景说明：____________________________________________________________________________________________________________________________________________岗位核心目标：______________________________________________________________________
岗位职责
1.______________________________________________________________________2.______________________________________________________________________3.______________________________________________________________________（可附《岗位说明书》作为附件）
任职资格
硬性条件：学历：______专业：______工作年限：______资格证书：______核心技能：1.__________（熟练度：□掌握□熟练□精通）2.__________（熟练度：□掌握□熟练□精通）软性素质：______________________________________________________________________
招聘配置
优先级：□高□中□低招聘渠道：□内部
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