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公共部门人事管理考核指导资料

前言

人事管理考核是公共部门人力资源管理的核心环节，是提升组织效能、激励公职人员担当作为、优化队伍结构的重要抓手。科学、规范、公正的考核机制，不仅能够客观评价公职人员的德才表现和工作实绩，更能引导其行为方向，激发干事创业的内生动力，最终服务于公共利益的最大化和政府治理能力的现代化。本资料旨在结合公共部门的特性与实际，为相关单位开展人事管理考核工作提供系统性的指导与参考，力求内容专业、务实，兼具理论高度与操作价值。

一、公共部门人事考核的基本原则

公共部门人事考核工作必须在一定的原则指导下进行，以确保考核的方向正确、过程规范、结果有效。

（一）导向性原则

考核工作应紧密围绕党和国家的战略部署、公共部门的核心职能以及单位的年度工作目标展开。通过明确考核内容和评价标准，引导公职人员将个人发展与组织目标、公共利益相结合，聚焦主责主业，提升履职效能。

（二）公平公正与公开透明原则

公平公正是考核的生命线。考核标准应科学统一，考核过程应力求规范，考核结果应客观准确，避免因个人好恶、主观偏见或外部不当干预影响考核的公正性。同时，考核的政策、标准、程序以及结果（在规定范围内）应向被考核人公开，保障其知情权、参与权和申诉权。

（三）注重实绩与全面评价原则

考核应以工作实绩为主要依据，突出对公职人员完成工作任务的数量、质量、效率和效果的评价。同时，也应兼顾对其政治素质、职业道德、业务能力、工作作风和廉洁自律等方面的全面考察，实现德、能、勤、绩、廉的综合评价。

（四）科学规范与简便易行原则

考核方法应科学合理，力求客观量化与主观评价相结合，定性分析与定量分析相统一。考核指标的设置应具有针对性和可操作性，避免过于繁琐或空泛。考核程序应规范有序，在保证考核质量的前提下，力求简便高效，减轻不必要的工作负担。

（五）激励鞭策与持续发展原则

考核结果不仅是对公职人员过去工作的总结，更应成为其未来发展的指引。要建立健全与考核结果挂钩的激励机制和约束机制，鼓励先进、鞭策后进。同时，应将考核与培训、晋升、交流等人才发展环节有机结合，促进公职人员能力素质的持续提升和个人价值的实现。

二、考核的主要内容与指标体系构建

考核内容是考核工作的核心，应根据公共部门的职责要求和不同岗位的工作特点科学设定，并形成完善的指标体系。

（一）考核内容的构成

公共部门人事考核的基本内容通常包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面：

1.德：主要指政治品德、职业道德、社会公德和个人品德。重点考核政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律，以及职业道德修养、服务意识、廉洁自律情况等。

2.能：主要指履职能力，包括专业知识水平、业务技能、组织协调能力、沟通表达能力、学习创新能力、分析和解决实际问题的能力等。

3.勤：主要指工作态度和敬业精神，包括勤奋敬业程度、遵守工作纪律情况、责任心、主动性、出勤率等。

4.绩：主要指工作实绩，包括完成工作任务的数量、质量、效率、效益，以及在工作中所取得的成绩、贡献和产生的影响（包括经济效益、社会效益和生态效益）。这是考核的重中之重。

5.廉：主要指廉洁自律情况，包括遵守廉洁从政各项规定、抵制不正之风、清正廉洁、不以权谋私等。

（二）指标体系的构建方法

1.岗位分析为基础：深入开展岗位分析，明确不同层级、不同类别、不同岗位的职责要求和工作标准，为考核指标的设定提供客观依据。

2.突出核心职责：指标设置应聚焦岗位核心职责和年度重点工作任务，避免面面俱到、主次不分。

3.SMART原则导向：尽可能使考核指标符合Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的）原则。对于难以量化的指标，应通过清晰的描述使其具有可操作性和可评判性。

4.定量与定性相结合：对于工作数量、效率等方面，应尽量采用定量指标；对于工作质量、职业道德、创新能力等方面，可采用定性指标，并辅以具体行为描述。

5.共性指标与个性指标相结合：设置适用于本单位所有人员的共性指标，如政治品德、廉洁自律等；同时根据不同岗位特点设置个性化指标，体现岗位差异。

6.动态调整机制：考核指标体系并非一成不变，应根据单位职能调整、年度工作重点变化以及人员发展需求等因素，定期进行评估和优化调整。

三、考核的程序与方法

科学规范的考核程序和灵活多样的考核方法是确保考核工作顺利进行和考核结果客观公正的重要保障。

（一）考核的基本程序

1.考核准备阶段：制定考核方案、明确考核人员、组织考核培训、进行动员部署、被考核人进行个人总结并填写相关表格。

2.考核实施阶段：

*述职述廉：被考核人在一定范围内进行述职述廉报告。

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