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四级人力资源管理师《专业技能》综合部分练习题及答案

一、人力资源规划综合案例

【背景】

恒瑞制药股份有限公司（以下简称“恒瑞”）成立于1998年，主营抗肿瘤、麻醉、造影剂三大管线。2022年营业收入320亿元，员工1.8万人，其中研发人员占比28%。受国家第七批集采冲击，公司利润率由35%降至22%，董事会要求2025年前将人均利润提升30%，同时保持研发强度不低于12%。人力资源部受命制定《2023—2025人力资源战略规划》。

【试题】

1.（单选）在制定人力资源总量规划时，以下哪项数据最能直接支持“人均利润提升30%”的目标？

A.2022年人均培训小时数

B.2022年人均净利润

C.2022年人均加班时数

D.2022年人均社保缴费基数

答案：B

2.（单选）恒瑞拟采用“敏感性分析”预测集采降价对研发人员需求量的影响，其首要步骤是：

A.建立研发人员胜任力模型

B.确定集采降价幅度与销售额之间的弹性系数

C.测算离职率

D.设计研发人员薪酬结构

答案：B

3.（多选）为达成“研发强度不低于12%”的目标，人力资源部在费用预算中应重点监控：

A.研发人员股权激励费用

B.研发人员差旅费

C.研发人员继续教育学费

D.研发人员工会经费

E.研发人员补充医疗保险

答案：A、C

4.（判断）“零基预算”适用于恒瑞研发人员薪酬预算，因为每年均需重新论证每一笔支出的合理性。

答案：正确

5.（简答）说明在人力资源需求预测中，德尔菲法与趋势外推法各自的适用条件及局限性。

答案：德尔菲法适用于缺乏历史数据或环境剧烈变化的情境，依赖专家经验，收敛速度慢、成本高；趋势外推法适用于环境稳定、历史数据完整的情境，操作简单，但无法反映突变，易滞后。

6.（计算）恒瑞2022年净利润70.4亿元，员工1.8万人；2025年目标净利润100亿元，员工总量控制为1.9万人。若2023—2025年自然离职率平均为8%，公司计划通过校园招聘补足缺口，求2023—2025年三年累计需招聘应届生人数。

答案：

2025年目标人均净利润=100亿元÷1.9万人=52.63万元/人

2022年人均净利润=70.4亿元÷1.8万人=39.11万元/人

人均利润提升率=（52.6339.11）÷39.11=34.6%，已超30%，故总量控制可行。

三年累计离职人数=1.8万×8%×3=4320人

三年净增人数=1.9万1.8万=1000人

需招聘应届生=4320+1000=5320人

7.（案例分析）恒瑞拟将部分非核心研发实验外包给CRO公司，人力资源部需配套出台“人才转移”方案。请列出方案应包含的五大模块，并说明每一模块的关键控制点。

答案：

（1）法律模块：关键控制点为《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”条款的适用与2N+1赔偿上限；

（2）薪酬模块：关键控制点为CRO公司薪酬对标分位值不低于原薪酬90%，避免核心人员流失；

（3）文化融合模块：关键控制点为45天跨公司文化适应培训，设置“回聘通道”；

（4）知识产权模块：关键控制点为签订《竞业限制与保密补充协议》，限制期24个月，补偿金不低于50%年薪；

（5）工会沟通模块：关键控制点为提前30天向工会说明情况，取得2/3以上职工代表同意。

8.（方案设计）请为恒瑞设计“利润分享计划”框架，要求与“人均利润提升30%”目标强挂钩，并说明如何防止“搭便车”。

答案：

（1）池子规模：当年净利润增量部分的15%作为分享池；

（2）个人系数=岗位价值系数×绩效系数×利润目标达成率；

（3）递延支付：30%当期发放，70%分三年递延，每年若出现利润回拨，则扣回相应比例；

（4）退出机制：离职人员未发放部分自动失效，防止“套现走人”；

（5）差异化：研发人员增设“专利授权收入”附加指标，销售人员增设“回款率”附加指标，确保个人贡献可量化。

二、招聘与配置综合案例

【背景】

某新能源车企B公司2025年启动“全球十国千辆”出海战略，需在一百天内完成海外售后工程师300人招聘，岗位要求：英语六级、汽车检修高级工、接受外派三年。B公司国内现有售后团队1200人，英语达标率仅18%。

【试题】

9.（单选）在确定招聘渠道时，首要进行的调研是：

A.竞争对手薪酬水平

B.目标国劳工签证政策

C.国内高校专业设置

D.内部员工配偶语言结构

答案：B

10.（多选）为快速扩大候选人池，B公司可采取的“人才寻猎”技术包括：

A.布尔逻辑检索

B.人