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试用期工资的调整是否需要董事会同意

引言

在企业人力资源管理实践中，试用期工资调整是常见却容易引发争议的环节。劳动者关心调整是否合理合规，企业则关注决策权限的边界——尤其是涉及董事会的审批流程。这一问题不仅关系到劳动关系的稳定性，更折射出企业治理中“权力分配”与“合规管理”的深层逻辑。本文将从法律依据、企业内部制度、实践场景三个维度，逐层剖析试用期工资调整的决策主体，最终得出“是否需要董事会同意需结合具体情形判断”的核心结论。

一、试用期工资调整的法律框架与基础规则

要明确试用期工资调整的决策权限，首先需厘清法律对试用期工资的基本规定。法律不仅划定了工资调整的“底线”，也间接影响了企业自主决策的空间。

（一）试用期工资的法定标准与调整边界

根据我国《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确立了试用期工资的“双下限”原则：既不能低于合同约定工资的80%，也不能低于当地最低工资标准。

这一法定标准意味着，企业对试用期工资的调整存在明确的“红线”。例如，若某岗位劳动合同约定转正后工资为1万元，试用期工资最低应为8000元；若当地最低工资标准为3000元，则即使8000元高于3000元，仍需以8000元为下限。当企业拟调整试用期工资时，首先需确保调整后的金额不突破这两条“红线”，否则调整行为将因违法而无效。

（二）法律对工资调整程序的隐含要求

除了金额限制，法律对工资调整的程序也有隐含约束。《劳动合同法》规定，变更劳动合同内容需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。试用期工资属于劳动合同的重要条款，其调整本质上是对劳动合同的变更。因此，无论调整决策由哪一主体（如董事会、管理层或HR部门）作出，都必须履行与劳动者协商、签订书面变更协议的程序。

这一程序要求意味着，即使董事会批准了调整方案，若未与劳动者达成一致，调整行为仍可能被认定为无效。例如，某企业董事会通过决议将全体新员工试用期工资从8000元降至7000元（假设当地最低工资为3000元），但某新员工因合同约定转正工资为1万元，其试用期工资的法定下限应为8000元，此时企业单方降薪即违反法律规定，劳动者可主张按原标准执行。

二、企业内部制度对决策权限的界定

法律为试用期工资调整划定了底线，但具体由哪一主体（董事会、管理层、HR部门）决策，需结合企业内部制度判断。不同企业的治理结构、规模大小、薪酬体系设计差异，会直接影响决策权限的分配。

（一）董事会的核心职责与薪酬管理权限

董事会作为企业的决策机构，其职责通常包括制定公司的基本管理制度、审议批准重大事项等。根据《公司法》及常见的公司章程规定，董事会的薪酬管理权限主要集中在以下方面：制定高管人员的薪酬方案、审议公司整体薪酬体系（如薪酬结构、等级划分）、批准涉及全体员工的重大薪酬调整（如全员调薪、薪酬制度改革）等。

例如，某企业章程明确规定：“公司薪酬管理制度的制定与修订需经董事会审议通过”，此时若试用期工资调整是因薪酬管理制度修订（如将试用期工资比例从80%调整为85%），则需董事会批准；但若仅为个别员工因考核优秀提前调薪（未突破法定下限），则属于日常人力资源管理范畴，无需董事会介入。

（二）管理层与HR部门的日常决策权

在企业实际运营中，管理层（如总经理、分管人力资源的副总经理）及HR部门通常负责执行董事会制定的薪酬政策，并处理日常的薪酬调整事宜。其权限范围一般包括：根据员工考核结果调整试用期工资（在法定下限之上）、针对特殊岗位或人才的个性化薪酬协商、处理因岗位变动导致的试用期工资调整等。

以某制造企业为例，其《薪酬管理制度》规定：“试用期员工月度考核得分达90分以上者，可由部门负责人提出、HR部门审核后，将试用期工资上浮5%-10%（不超过合同约定工资的80%）”。此类调整属于基于考核的常规管理行为，决策主体为HR部门与业务部门，无需董事会审批。

（三）制度模糊时的争议与解决路径

实践中，许多企业尤其是中小企业，可能未在章程或制度中明确试用期工资调整的决策权限。此时易引发争议：员工可能认为调整未经董事会批准即无效，企业则主张管理层有权决策。

在此情况下，司法实践通常会结合“调整事项的影响范围”“企业管理惯例”“法律强制性规定”综合判断。例如，若调整仅涉及个别员工且未突破法定下限，法院可能认可管理层的决策权；若调整涉及全体试用期员工且改变了薪酬体系的核心条款（如将“80%比例”改为“75%”），则可能因属于“基本管理制度”范畴，认定需董事会批准。

三、不同场景下的决策主体分析

试用期工资调整的具体场景不同，决策主体也会相应变化。通过典型场景的拆解，可以更清晰地理解“是否需要董事会同意”的判断逻辑。

（一）场景一：