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哈佛模式人力资源管理绩效测评（2）

绩效测评

第三章绩效考咳与

测评体系

一、有效测评方式一一考核

（一）基本观

1.考核

所谓考核，是指在通常时间内对个人的工作能力与工作成绩作

出的推断。

现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积

极地对管理人员与员工的工作成绩作出考核与评定。劳动人事心理

学的一项任务，就是设计与研制这种考核与评定系统。

绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包含直属上级

对员工工作的观察与评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的

调任、升迁、加薪等重大决定都务必根据精确的考核结果。因此，

如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同

时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人

力资源管理的一个重要内容。

人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。员工在企业

工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，

希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的

指。总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。

考核是一项非常细致的工作，务必严格按照一定的程序来进行。

第一步，确定考核基础。应清晰地说明对下属的要求是什么，这能

够从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准

入手。

第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。

第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚。

第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。

绩效考核也称考绩，就是检查与评定员工对职务所规定的职责

的履行程度，以评定其工作成绩。

考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同

样也是员工心理上的一种高层次的需求一一成就感需要的满足、员

工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，

员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人进

展意识的熟悉，使员工感到有培养提高与升迁进展的机会，有一种

需要目标导向与参与的组织归感。因此，考绩不仅在分配与人力

选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。通过考绩也能使企

也熟悉在实施i标过程中的状况与企业人力资源对R标完成的影

响，以便对下一步行动作出正确的导向。

因而，考绩的过程既是企业人力资源进展的评估与发掘过程，

也是熟悉个人进展意愿，制定企业培训计划与为人力资源开发作准

备的过程。

绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么

为什么管理还要用它呢？是由于绩效考核所能达到的一些目标是

别的工作或者办法所达不到的。

绩效考核是利用与开发组织最重要的资源一一企业员工的关

键因素。绩效考核被用来达到很多管理目标。

员工考评的内容大致能够分为德、能、绩、勤四个方面。根据

不一致的需要，考评时有不一致的侧重。

“德”要紧包含思想作风、职业道德等方面。

“能”要紧指工作人员从事本员工作的能力，即分析与解决问

题的能力与独立工作的能力等。具体地说，它要紧包含学识水平、

工作能力与身体能力等三个方面。

学识水平：它包含文化水平、专业知识水平、学历、工作经历

等。

工作能力：它包含领导能力、管理能力、决策能力、计划能