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人力资源部门员工绩效考核流程说明书

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正地评价人力资源部门（以下简称“HR部门”）员工的工作表现与贡献，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人能力与专业素养的提升，进而支撑HR部门整体效能的优化及公司战略目标的实现，特制定本流程说明书。本流程旨在明确HR部门员工绩效考核的标准、步骤与方法，确保考核工作的规范化、科学化与持续改进。

（二）考核原则

1.战略导向原则：考核内容与指标设定需紧密围绕公司整体战略目标及HR部门年度工作重点，确保员工行为与组织目标一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以考核标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好，确保考核结果的真实性与公平性。

3.全面多维度原则：考核不仅关注工作结果，亦重视工作过程、能力提升及团队协作，从多个视角进行综合评价。

4.持续沟通与发展原则：将考核视为一个持续沟通、反馈与辅导的过程，而非单一的评价事件，重点在于帮助员工识别优势、改进不足、规划发展。

5.公开透明原则：考核流程、标准及结果应用机制对员工公开，确保员工的知情权与参与权。

（三）适用范围

本流程适用于公司人力资源部门所有正式在岗员工，除非另有特殊规定（如试用期员工考核办法另行制定）。

二、考核周期与对象

（一）考核周期

HR部门员工绩效考核周期分为：

1.年度考核：以自然年度为周期，全面评估员工全年工作表现。

2.半年度/季度回顾：作为年度考核的辅助，对员工阶段性工作进展进行回顾与反馈，侧重过程管理与及时辅导，一般不直接作为最终考核等级评定的唯一依据，但可影响年度综合评价。

（二）考核对象

HR部门所有正式员工，根据岗位序列（如招聘配置、薪酬福利、培训发展、员工关系、组织发展等）及层级（如专员、主管、经理等）的不同，考核内容与指标权重将有所差异。

三、考核内容与指标

（一）考核内容构成

HR部门员工的绩效考核内容主要包括以下维度，各维度权重根据岗位性质和层级确定：

1.工作业绩（KPI/OKR）：指员工在考核周期内完成岗位职责及各项工作任务的数量、质量、效率和效果。这是考核的核心内容。

2.工作能力：指员工在工作中展现出的专业知识、技能、学习能力、问题解决能力、沟通协调能力、创新能力等。

3.工作态度与行为：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队合作意识、服务意识、遵章守纪情况等。

4.关键事件：指在考核周期内发生的、对部门或公司有较大积极或消极影响的具体事件，可作为考核评价的重要参考依据。

（二）考核指标设定

1.指标来源：基于公司战略分解、部门年度工作计划、岗位职责说明书。

2.指标类型：

*定量指标：可量化的工作成果，如招聘到岗率、培训计划完成率、薪酬核算准确率、员工满意度得分等。

*定性指标：难以直接量化，但对工作质量和效果至关重要的方面，如政策制度制定的科学性、员工关系处理的妥善性、内部客户服务的满意度等。定性指标需通过行为锚定或关键事件描述进行评价。

3.指标设定流程：由部门负责人牵头，与员工共同商议确定，确保员工对考核指标的理解与认同。指标应具有挑战性、可实现性、可衡量性和相关性。

四、考核实施流程

（一）考核准备阶段

1.制定考核方案：人力资源部（或部门内部指定负责人）根据公司整体考核要求，结合HR部门实际情况，制定详细的考核实施方案，明确考核时间表、参与人员、具体流程及注意事项。

2.明确考核指标：部门负责人与员工就本考核周期的关键绩效指标、能力发展目标及行为期望进行充分沟通，达成共识并书面确认。

（二）绩效目标设定与沟通

1.目标设定：在考核周期初期，员工根据岗位职责和部门目标，提出个人绩效目标建议，经直接上级审核、调整后确定。目标应具体、明确、可衡量、有挑战性且有时限。

2.目标沟通：上下级之间就设定的目标进行深度沟通，确保双方对目标的理解一致，员工清楚目标的重要性及达成路径。

（三）绩效辅导与过程跟踪

1.持续沟通：直接上级在考核周期内，应与员工保持常态化沟通，及时了解工作进展，提供必要的资源支持和工作指导。

2.绩效记录：上级与员工均应注意收集和记录与绩效相关的信息和数据，特别是关键事件的具体表现，为考核评估提供客观依据。

3.及时反馈：对于员工在工作中表现出的优点和不足，上级应及时给予肯定和建设性反馈，帮助员工调整工作方法，纠正偏差，确保绩效目标的顺利达成。

（四）绩效评估实施

1.员工自评：考核周期结束后，员工对照既定的绩效目标和考核标准，对个人在本周期内的工作表现进行自我评价，总结成绩，分析不足，并提交书面自评报告。

2.上级评估：直接上级根据员工的日常表现、绩效记录、自评情况以及既定的考核指标，对员工进行客观、公正的评价，打分并撰写评语