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用人单位“规章制度”的“合理性”审查

引言

用人单位的规章制度是企业管理的“内部宪法”，既是劳动者在劳动过程中应当遵守的行为准则，也是用人单位行使管理权、处罚权的重要依据。随着劳动法治的不断完善，劳动者权益保护意识逐步增强，司法实践中因规章制度引发的劳动争议案件逐年增多。与早期单纯关注规章制度“合法性”不同，近年来“合理性”审查逐渐成为裁判焦点——即便制度内容不违反法律强制性规定，若存在明显不合理情形，仍可能被认定为无效。这一转变既体现了对劳动者权益的深层保护，也对用人单位的制度制定能力提出了更高要求。本文将围绕“合理性”审查的必要性、审查标准、实践难点及完善路径展开探讨，以期为构建和谐劳动关系提供参考。

一、用人单位规章制度“合理性”审查的必要性

（一）法律逻辑的必然延伸

《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；同时，制度内容需合法，且需公示或告知劳动者。但“合法性”审查仅解决了制度与法律规范的形式契合问题，无法涵盖实质公平。例如，某公司规定“员工迟到1次扣发当月全部绩效奖金”，虽未直接违反“扣薪不得超过月工资20%”的法律底线（假设绩效奖金占比低于20%），但因惩罚与过错程度严重失衡，仍可能被认定为不合理。法律的滞后性与劳动关系的复杂性，决定了仅靠“合法性”审查难以实现实质正义，“合理性”审查是法律逻辑从形式到实质的必然延伸。

（二）平衡劳资关系的现实需求

劳动关系具有天然的隶属性，劳动者在制度制定中往往处于被动接受地位。若用人单位利用优势地位制定“霸王条款”，如“入职3年内不得结婚生育”“离职需经部门负责人批准否则不办理手续”等，虽未直接违法（如“不得结婚生育”违反《妇女权益保障法》属违法，此处仅举例说明），但实质是对劳动者基本权利的过度限制。通过“合理性”审查，司法机关可对这类“合法但不合理”的制度进行纠偏，防止用人单位滥用管理权，在维护企业自主经营权与保障劳动者权益之间寻找平衡点。

（三）构建和谐劳动关系的价值导向

合理的规章制度能让劳动者感受到公平与尊重，进而提升归属感与执行力；不合理的制度则易引发抵触情绪，甚至激化矛盾。例如，某制造企业规定“车间工人每2小时仅可上1次厕所，每次不超过5分钟”，虽旨在提高生产效率，但忽视了人体生理需求，导致多名员工离职并提起仲裁。法院最终认定该制度不合理，判决企业承担赔偿责任。这一案例表明，“合理性”审查不仅是法律问题，更是企业管理的价值导向问题——只有制度符合公序良俗、体现人文关怀，才能真正实现“制度管人”与“文化育人”的统一。

二、用人单位规章制度“合理性”审查的核心标准

（一）内容合理性：符合公序良俗与比例原则

内容合理性是审查的核心，需重点关注三方面：

其一，是否符合公序良俗。公序良俗是社会基本道德准则的法律化体现，制度内容不得违背社会普遍认可的伦理观念。例如，某公司规定“员工需在朋友圈每日转发企业广告，未转发者扣50元”，虽属管理行为，但强制员工利用私人社交空间为企业宣传，侵犯了个人生活自由，违背公序良俗，应认定为不合理。

其二，是否符合比例原则。即制度设定的权利义务需与管理目标相匹配，惩罚措施需与过错程度相当。如某科技公司规定“员工丢失办公电脑（价值5000元）需全额赔偿”，看似合理，但未考虑丢失原因（如已尽到保管义务仍被盗），若直接要求全额赔偿，则违反“过错责任”的比例原则；而若规定“因重大过失导致丢失的，按折旧后价值赔偿”，则更具合理性。

其三，是否与劳动合同或集体合同冲突。劳动合同是劳动者与用人单位的“个别约定”，集体合同是“集体约定”，若规章制度内容与二者冲突（如劳动合同约定“年终奖不低于2个月工资”，制度却规定“根据考核结果发放，可能为0”），则需审查制度是否更有利于劳动者。若制度对劳动者更不利且无合理理由，则应认定为不合理。

（二）程序合理性：民主协商与公示告知的实质落实

程序合理性是内容合理性的重要保障，需重点审查民主协商与公示告知是否“实质有效”而非“形式合规”。

民主协商方面，《劳动合同法》要求“讨论—提出意见—协商确定”三步骤，但实践中部分企业仅召开10分钟的职工大会，宣读制度后直接表决通过，未给予员工充分讨论时间；或仅与个别员工协商，未覆盖全体劳动者。例如，某企业在制定“考勤制度”时，仅邀请3名部门经理参与协商，而一线员工占比80%却无代表参与，这种协商程序因缺乏广泛性，可能被认定为不合理。

公示告知方面，常见方式包括入职培训签字确认、内部系统公告、员工手册发放签收等。但需注意“公示”的实质是让劳动者“知悉内容”。例如，某公司将制度上传至内部OA系统，但未设置强制阅读提示，也未要求员工签字确认，部分新员工因不熟悉系统未阅