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我国资源型城市人力资源绩效管理研究：现状、挑战与创意突破路径

一、研究背景与意义

资源型城市作为我国能源安全与经济发展的重要支撑，长期依赖自然资源开发形成了独特的产业结构与人力资源生态。然而，随着“双碳”目标推进、资源枯竭风险加剧及产业转型升级需求迫切，传统“重生产、轻人才”的管理模式已难以适配城市可持续发展。人力资源绩效管理作为激发人才活力、衔接产业转型与人才发展的核心抓手，其优化升级对资源型城市突破“资源诅咒”、实现动能转换具有关键意义。

本研究突破传统企业绩效管理的单一视角，将“城市-产业-人才”三维联动纳入分析框架，探索符合资源型城市特色的绩效管理创新路径，既能为地方政府制定人才政策提供参考，也能为资源型企业破解“人才流失、绩效脱节”难题提供实践方案，兼具理论创新性与现实应用价值。

二、我国资源型城市人力资源绩效管理现状与核心挑战

（一）现状特征：资源依赖下的绩效体系固化

绩效目标与城市转型脱节：多数资源型城市的绩效管理仍以“资源产量、经济效益”为核心指标，如煤炭城市聚焦原煤产量、石油城市侧重开采效率，对“绿色技术研发、生态修复人才、新兴产业培育”等转型相关指标权重设置过低，导致人才发展与城市战略“两张皮”。

绩效主体呈现“单一化”倾向：绩效管理多由企业或政府单一部门主导，缺乏高校、科研机构、行业协会的协同参与。例如，部分资源型城市的人才考核仅由人社部门制定标准，未结合本地产业转型需求（如新能源、循环经济）设计差异化指标，导致绩效结果难以支撑产业升级。

绩效激励存在“短期化”困境：受资源行业周期性波动影响，资源型城市的绩效激励多以“短期物质奖励”为主（如年度奖金、产量提成），缺乏针对人才长期发展的激励机制（如股权期权、职业发展通道、转型培训基金），导致核心技术人才、管理人才流失率居高不下——据《中国资源型城市发展报告》数据，2023年我国资源枯竭型城市专业技术人才流失率较非资源型城市高出12.3%。

（二）核心挑战：三重矛盾制约绩效效能释放

产业结构单一性与人才需求多元化的矛盾：资源型城市长期依赖资源开采业，形成了“技术人才集中于传统开采领域、新兴产业人才供给不足”的结构失衡。例如，某煤炭资源型城市的绩效管理中，80%的技能人才考核围绕“采矿技术”展开，而新能源、环境治理等领域的人才绩效标准空白，导致人才向转型产业流动的动力不足。

生态约束强化与绩效指标滞后的矛盾：随着生态环保要求趋严，资源型城市需承担生态修复、污染治理等任务，但现有绩效体系未将“生态绩效”纳入核心考核——如未对企业“绿色开采技术应用率”“生态修复人才培养投入”设置硬性指标，导致企业与人才忽视生态责任，与“绿色转型”目标相悖。

城市发展阶段性与绩效体系静态化的矛盾：资源型城市在不同发展阶段（资源鼎盛期、衰退期、转型期）的人才需求差异显著，但现有绩效体系多为“一刀切”模式。例如，处于转型期的资源型城市，仍沿用鼎盛期的“产量导向”绩效标准，无法适配新兴产业（如文旅融合、资源深加工）的人才评价需求，制约转型进程。

三、资源型城市人力资源绩效管理的创意突破路径

（一）构建“城市战略-产业需求-人才绩效”动态适配体系

建立绩效指标动态调整机制：根据资源型城市的发展阶段（参考《资源型城市可持续发展规划（2013-2020年）》分类），设计差异化绩效指标库：

衰退期城市：侧重“转型人才培育”指标，如“新兴产业人才占比”“技术成果转化率”“生态修复项目贡献度”，权重占比不低于40%；

转型期城市：平衡“传统产业升级”与“新兴产业培育”，设置“绿色技术改造投入”“跨产业人才流动率”“循环经济项目绩效”等混合指标；

成熟期城市：前置“可持续发展”指标，如“碳中和人才储备量”“资源综合利用率”“低碳技术研发绩效”，引导人才向长远目标聚焦。

引入“绩效地图”可视化工具：将城市转型目标（如“2030年新兴产业产值占比50%”）拆解为各部门、各岗位的绩效任务，通过可视化地图呈现“人才绩效-产业贡献-城市目标”的关联路径，让员工清晰感知个人绩效与城市发展的协同关系，增强归属感与行动力。

（二）创新“多元协同”绩效治理模式

组建“政企校研”绩效共建联盟：由地方政府牵头，联合资源型企业、本地高校、科研院所成立绩效治理联盟，分工协作制定绩效标准：

政府负责制定“城市层面绩效总纲”（如生态绩效、转型绩效指标）；

企业结合行业特点细化“岗位绩效细则”（如开采企业的“绿色开采技能指标”、文旅企业的“资源文化转化指标”）；

高校与科研院提供“技术支撑”（如开发绩效评估模型、开展人才能力测评），避免绩效标准脱离实际需求。

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