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建筑人才培养管理制度

一、总则与导向

建筑行业作为国民经济的支柱产业，其持续健康发展离不开高素质、专业化的人才队伍。面对行业技术革新加速、绿色建造与智能建造转型深化、市场竞争日趋激烈的新形势，建立健全科学、系统、可持续的人才培养管理制度，已成为企业夯实核心竞争力、实现战略目标的关键举措。本制度旨在明确人才培养的目标、原则、组织架构与核心流程，为企业系统性提升员工能力、激发组织活力提供指引与保障，确保人才梯队的稳步建设与企业发展的长远需要相适应。

本制度适用于公司及各下属单位所有在职专业技术人员、管理人员及技能操作人员，覆盖从应届毕业生到中高级管理及技术骨干的全职业发展周期。人才培养工作将遵循战略导向、需求驱动、分层分类、理论与实践结合、持续改进的基本原则，致力于打造一支懂技术、善管理、能创新、肯担当的复合型建筑人才队伍。

二、组织与职责

人才培养是一项系统工程，需要企业各层级、各部门协同推进。为确保培养工作落到实处，应建立清晰的组织架构与职责分工。

公司层面，应由高层领导牵头，成立人才培养工作委员会（或类似跨部门组织），负责统筹规划公司整体人才培养战略，审定重大培养项目与预算，监督培养体系的有效性，并协调解决培养过程中的重大问题。委员会下设日常办事机构（通常挂靠人力资源部门或企业管理部门），负责具体方案的制定、组织实施、过程跟踪与效果评估。

各业务部门（如工程管理部、技术质量部、设计研发部、市场营销部、成本合约部等）是人才培养的直接需求方与实施主体。其主要职责包括：根据业务发展与岗位需求，识别关键岗位与核心人才，提出具体的培养需求；参与制定本部门员工的职业发展规划与个性化培养计划；组织或配合开展内部培训、导师带徒、项目实践等培养活动；负责本部门员工培养效果的初步评估与反馈，并将培养结果与绩效考核、晋升发展等挂钩。

人力资源部门作为人才培养工作的核心协调与支持部门，应负责搭建公司统一的人才培养体系框架与管理制度；开发或引进优质的培养资源（如课程、师资、外部合作机构）；组织关键人才的盘点与发展潜力评估；统筹管理公司级的重点培养项目；建立员工培训档案与人才发展信息库；为各部门的人才培养工作提供专业指导与资源支持。

三、人才培养体系构建

构建科学完善的人才培养体系是实现培养目标的核心。应基于企业战略、行业发展趋势以及员工个人发展诉求，搭建分层分类、覆盖全面的培养体系。

（一）人才识别与发展通道建设

首先，应建立清晰的人才标准与识别机制。通过岗位分析，明确各序列（管理序列、专业技术序列、技能操作序列）不同层级岗位的任职资格与能力素质模型。以此为基础，结合绩效考核、360度评估、潜力测评等多种方式，识别高潜人才、骨干人才与后备人才，形成企业的人才梯队池。

同时，应为不同序列的人才设计清晰的职业发展通道，打破单一的“管理晋升”路径，鼓励员工根据自身特长与兴趣，在专业领域深耕细作，成为技术专家或资深工匠。例如，专业技术序列可设置助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师、首席专家等层级，并明确各层级的晋升条件与能力要求。

（二）分层分类的培养内容设计

针对不同层级、不同序列、不同发展阶段的人才，培养内容应各有侧重：

1.新员工入职培养：侧重于企业文化融入、规章制度学习、基础专业知识与岗位技能培训，帮助新员工快速适应工作环境，理解岗位职责，初步掌握工作方法。

2.基层员工能力提升：以夯实专业基础、提升实操技能、培养敬业精神与团队协作能力为核心，关注其完成本职工作的效率与质量。

3.中层管理与技术骨干培养：重点培养其专业深度、项目管理能力、团队领导与激励能力、跨部门沟通协调能力以及初步的战略理解与执行能力。

4.高层管理与领军人才培养：聚焦于战略决策能力、行业洞察能力、变革领导能力、资源整合能力以及复杂问题解决能力的塑造，培养其全局视野与系统思维。

培养内容应紧密结合建筑行业特点，强化对新技术、新工艺、新材料、新设备（“四新”技术）以及绿色建筑、智能建造、BIM技术、装配式建筑等前沿领域知识与技能的培训。同时，职业道德、安全意识、质量意识、成本意识以及工匠精神的培育应贯穿于各类人才培养的始终。

（三）多元化培养方式方法

应综合运用多种培养方式，提倡理论与实践相结合、线上与线下相结合、内部培养与外部交流相结合。

1.导师制/师徒制：为新员工或有发展潜力的员工配备经验丰富的导师或师傅，通过“传、帮、带”，帮助其快速提升实践能力，传承技艺与经验。

2.项目实践：将重点工程项目、技术攻关项目作为人才培养的重要平台，鼓励员工在实战中学习成长，通过解决实际问题来提升综合能力。

3.内部培训与研讨：定期组织内部专题讲座、技术交流会、案例分析会、工作坊等，分享经验、研讨问题、共同提升。

4.外部培训与考察：选派骨干人才参加行业高端