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2026年怡安翰威特管理潜能测评案例分析题作答要点含答案

题型一：战略决策分析（共2题，每题25分）

案例背景：

某跨国制造企业（以下简称“ABC公司”）成立于1995年，总部位于上海，主要业务覆盖东南亚和欧洲市场。近年来，受全球供应链重构及能源转型政策影响，公司传统制造业面临产能过剩和成本上升压力。2025年，公司管理层提出“数字化转型+绿色制造”双轮驱动战略，计划投资10亿美元用于智能化生产线改造和新能源技术研发，同时剥离部分高污染业务板块。然而，该战略需通过董事会最终审批，但部分董事对投资回报率存疑，担心战略转型可能影响短期业绩。

问题：

1.结合案例信息，分析ABC公司实施“双轮驱动”战略的内外部驱动因素有哪些？（10分）

2.若担任公司战略顾问，你将如何设计战略可行性评估框架，并提出缓解董事会担忧的具体建议？（15分）

答案与解析：

1.ABC公司实施“双轮驱动”战略的内外部驱动因素分析（10分）

（1）外部驱动因素

-宏观政策驱动：全球碳中和目标推动制造业绿色转型，各国政府出台补贴政策鼓励智能化改造（如欧盟《绿色协议》）；东南亚国家制造业升级需求增加，公司需抢占市场先机。

-行业竞争压力：竞争对手加速布局新能源技术（如特斯拉在东南亚的电池工厂扩张），若ABC公司不跟进，可能失去技术代差优势。

-客户需求变化：欧洲市场客户对环保产品需求激增（如欧盟RoHS指令升级），传统高污染产品订单减少。

（2）内部驱动因素

-成本压力：原材料价格波动及传统生产线能耗过高，2024年公司能源成本同比增长18%；

-技术积累：公司研发团队已掌握部分智能算法和清洁能源技术，具备数字化改造基础；

-管理层战略决心：现任CEO提出“未来三年碳中和”目标，需通过战略转型实现长期价值增长。

2.战略可行性评估框架及缓解董事会担忧的建议（15分）

（1）可行性评估框架

-财务层面：采用DCF模型测算投资回报率（预计8年回收成本），结合政府补贴进行敏感性分析；

-市场层面：调研东南亚及欧洲市场对绿色产品的溢价能力，对比传统业务利润率；

-运营层面：评估智能化改造对现有供应链的兼容性，引入第三方咨询机构进行风险评估；

-组织层面：测试员工对数字化转型的接受度（通过内部调研），制定分阶段培训计划。

（2）缓解董事会担忧的建议

-短期业绩对冲：提议优先剥离污染较重的业务板块（如化工材料），资金用于数字化项目，确保短期现金流；

-分阶段投资：将10亿美元拆分为两期（5亿美元/期），首期改造高污染生产线，以实际效果说服董事会追加投资；

-利益绑定：提出管理层股权激励方案，将业绩考核与战略目标挂钩（如碳中和进度与奖金关联）。

题型二：组织变革管理（共1题，25分）

案例背景：

某互联网公司（以下简称“XYZ公司”）因业务扩张需合并两个分部为“智能客服事业部”，但原A分部（传统人工客服）和B分部（AI客服研发）存在文化冲突：A分部员工抗拒技术替代，B分部团队追求快速迭代。2025年，公司副总裁张女士主导改革，但半年后员工离职率上升至25%，项目进度滞后。

问题：

请分析该变革失败的关键原因，并提出改进方案。（25分）

答案与解析：

变革失败关键原因分析（15分）

1.文化冲突未解决：

-A分部员工存在“技术恐惧”，认为AI将取代岗位（如客服代表）；

-B分部团队轻视人工经验，忽视AI客服的交互设计需求。

2.沟通不足：

-变革方案未充分解释“人机协同”模式，仅强调技术替代，导致A分部产生抵触情绪；

-缺乏跨部门联合测试，B分部的技术方案未与A分部实际需求匹配。

3.激励错位：

-旧员工考核仍以人工服务量为主，新员工以AI算法优化为主，双重标准引发矛盾；

-未设计过渡期薪酬补偿方案（如转岗培训补贴）。

4.领导力不足：

-张女士仅推动自上而下的指令，未建立跨部门沟通机制；

-对离职员工缺乏情感安抚，加剧负面情绪。

改进方案（10分）

1.文化融合：

-开展“AI赋能人工”工作坊，邀请B分部技术骨干向A分部展示人机协作案例（如AI辅助质检）；

-设立“混合团队试点”，让A、B分部共同开发产品。

2.分步沟通：

-第一阶段：用1个月时间举办“变革愿景沙龙”，邀请离职员工参与讨论；

-第二阶段：通过内部APP推送“技术替代岗位”转岗计划（如数据标注师）。

3.动态激励：

-对A分部员工承诺“3年无裁员”，并设立“技能升级奖金”；

-新员工考核权重调整（如AI算法优化占40%，客户满意度占30%）。

4.强化领导参与：

-要求副总裁级干部每周参加跨部门站立会议，解决技术落地难题；

-成立“变革陪跑小组”，由HR和业务部门联合辅导员工适应新流程