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退休返聘人员的劳动合同关系认定

引言

随着人口老龄化趋势加剧和社会经验型人才需求增长，退休返聘现象在企事业单位中日益普遍。所谓退休返聘，是指已达到法定退休年龄、办理退休手续并享受基本养老保险待遇的人员，被原单位或其他用人单位重新聘用继续工作的用工形式。这一群体既具备丰富的职业经验，又因年龄原因在劳动权益保障上面临特殊挑战。其中，最核心的争议点在于：退休返聘人员与用人单位之间是否构成劳动合同关系？这一认定直接关系到返聘人员能否享受工伤保险、经济补偿、加班工资等劳动法项下的权益，也影响着用人单位的用工成本与法律风险。本文将围绕这一主题，从法律依据、实践争议、认定标准及权益保障等维度展开深入分析，以期为规范用工关系、平衡双方权益提供参考。

一、退休返聘人员劳动关系认定的法律依据

要判断退休返聘人员与用人单位是否构成劳动合同关系，首先需明确我国现行法律对劳动关系主体资格的界定。劳动关系的建立以“适格主体”为前提，即劳动者需符合法定劳动年龄，用人单位需具备用工主体资格。而退休人员因已达到法定退休年龄，其劳动者主体资格的认定存在特殊性。

（一）基本法律框架的规定

我国《劳动法》《劳动合同法》虽未直接规定退休人员的用工关系，但《劳动合同法实施条例》第二十一条明确：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这一条款从立法层面将“达到法定退休年龄”作为劳动合同终止的法定情形之一。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”由此可见，已享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员，与用人单位之间原则上不构成劳动关系，而是劳务关系。

（二）特殊情形的法律例外

上述规定虽明确了一般原则，但实践中存在部分退休人员因缴费年限不足等原因未享受养老保险待遇的情况。对此，司法实践中存在不同观点。例如，部分法院认为，“享受养老保险待遇”是认定劳务关系的关键，若退休人员仅达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，仍可能被认定为劳动关系。这一观点的依据是《劳动合同法》第四十四条将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止的情形，而非“达到法定退休年龄”。因此，未享受养老保险待遇的退休人员，其与用人单位的关系可能被认定为劳动关系，以更全面地保护这部分群体的权益。

二、退休返聘人员劳动关系认定的实践争议

尽管法律框架对退休返聘人员的用工关系作出了原则性规定，但在实际操作中，由于用工形式的复杂性和个案的差异性，仍存在大量争议。这些争议主要集中在“主体资格认定”“用工关系实质”“权益保障边界”三个方面。

（一）主体资格认定的模糊性

法定退休年龄的标准虽明确（男性60周岁，女工人50周岁、女干部55周岁），但现实中存在“内退”“延退”等特殊情况。例如，部分企业为优化人员结构，允许员工在未达法定退休年龄时提前退出工作岗位并领取生活费（即“内退”）；部分高级专业技术人员经批准可延长退休年龄（即“延退”）。对于“内退”人员，其虽未办理正式退休手续，但已不在原岗位提供劳动，若被其他单位聘用，是否属于“退休返聘”？对于“延退”人员，其在延退期间与原单位的劳动关系是否延续？这些问题因缺乏统一规定，导致不同地区裁判标准不一。

（二）用工关系实质的复杂性

劳动关系与劳务关系的核心区别在于“人身隶属性”。劳动关系中，劳动者需服从用人单位的考勤、考核、奖惩等管理制度，接受用人单位的指挥与监督；劳务关系中，提供劳务者具有相对独立性，仅需按约定完成工作成果。但在退休返聘场景中，许多用人单位为维持工作连续性，会要求返聘人员遵守与在职员工相同的规章制度，如考勤打卡、参加例会、接受绩效考评等。此时，双方的关系表面上符合劳动关系的“隶属性”特征，但因退休人员已享受养老保险待遇，是否应突破形式认定为劳动关系？实践中，法院常陷入“形式审查”与“实质审查”的两难：若仅以“是否享受养老保险待遇”为标准，可能忽视用工关系的实质；若过度强调“隶属性”，则可能与现有法律框架冲突。

（三）权益保障边界的争议

若认定为劳动关系，退休返聘人员可主张加班费、经济补偿金、工伤保险待遇等；若认定为劳务关系，则仅能依据《民法典》主张合同约定的报酬及人身损害赔偿。例如，返聘人员在工作中受伤，若为劳动关系，可通过工伤保险基金或用人单位获得赔偿；若为劳务关系，则需按《民法典》侵权责任条款，根据双方过错分担责任。现实中，部分用人单位为降低成本，与返聘人员签订“劳务合同”，但实际用工中却要求其承担与在职员工相同的工作内容和管理约束，导致返聘人员因“名实不符”的用工关系陷入权益保障困境。

三、退休返聘人员劳动关系认定的核心标准

针对上述争议，需结合法律规定与用工实际，提炼出明确的认