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第一章??人力资源规划

1、组织结构设计的原则：

1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则；

4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。

2、组织结构设计的程序：

1）应充分考虑公司环境公司规模公司战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最正确的组织结构模式；2）依照所选的组织结构模式，将公司划分为不一样的、相对独立的部门；

3）为各个部门选择适宜的部门结构，进行组织结构设立；

4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）依照环境的变化不停调整组织结构。

3、组织变革实施的程序和方式：

1）组织结构诊疗。其中包含：A、组织结构调查B、组织结构分析C、组织决议分析（考虑决议影响的时间、决议对各职能的影响面、决议者所具备的能力、决议的性质）D、组织关系分析。

2）实施结构变革：A、善于抓住征兆进行变革（公司经营业绩下降、组织结构自身病症的显露、员工士气低落）B、公司组织结构变革的方式包含：改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力：a让员工参加组织变革的调查、诊疗和计划，使他们充分结识变革的必要性和变革的责任感。b大力履行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。c大胆起用年富力强和具备开拓创新精神的人才，从组织方面降低变革阻力。

3）公司组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考查变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。

4、公司人力资源规划的作用：

1）满足公司总体战略发展的规定。2）促进公司人力资源管理的开展。3）协调人力资源管理的各项计划。

4）提高公司人力资源的运用效率。5）使组织和个人发展目标相一致。

5、制订公司人员规划的基本原则：

1）保证人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；

3）与战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。

6、制订公司人力资源规划的基本程序：

1）调查、收集和整理涉及公司战略决议和经营环境的各种信息

2）依照公司或部门的实际情况拟定其人员规划期限，了解公司既有人力资源情况，为预测工作准备精准而详实的资料；

3）在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采取定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对公司将来人力资源供求进行预测；

4）制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供不小于求或求小于供的政策方法；

5）人员规划的评价与修正。

7、人力资源预测的内容和原理：

内容：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。

原理：惯性原理、相关性原理、相同性原理。

8、人力资源需求预测的影响因素：

1）用户需求的变化（市场需求）2）生产需求（或公司总产值）3）劳动力成本趋势（工资情况）

4）劳动生产率的变化趋势5）追加培训的需求6）每个工种员工的移动情况

8）旷工趋向（或出勤率）9）政府方针政策的影响（工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障）

9、人力资源需求预测阶段的工作程序：

1）依照工作岗位分析的成果拟定职务编制和人员配备；

2）进行人力资源盘点，记录出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格规定；

3）将上述记录成果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；

4）对预测期内退休的人员、将来可能发生的离职的人员进行记录，得出将来的人员流失情况；

5）依照公司发展战略规划，以及工作量的增加情况拟定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出将来人力资源需求量；

6）将现实人力资源需求量、将来的人员流失情况和将来的人力资源需求量进行汇总计算，得出公司整体人力资源需求预测。

10、人员需求计划公式：

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

11、比率转换法公式：

计划期末的员工数量=（现在的业务量+计划期业务的增加量）/现在人均业务量*（1+生产率的增加率）

12、工作定额分析法公式：

人力资源需求量=公司计划期任务总量/定额原则*（1+计划期劳动生产率变动系数）（变动系数R=R1+R2-R3）

13、岗位定员法公式：

定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间原则

14、设备看管定额公式：

设备看管定额=岗位作业时间原则看管单台设备班平均花费的体力劳动时间

定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额

15、劳动效率定员法公式：

劳动定额=测定时班平均工作任务总量*岗位作业时间原则/班平均体力劳动时间总和

定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额

16、人力资源需求定性预测：

经验预测法、描述法、德尔非法（又