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退休返聘人员发生工伤的权益保护

引言

随着社会老龄化程度加深与劳动力市场结构调整，退休返聘现象日益普遍。许多具备专业技能或丰富经验的退休人员选择重返职场，在技术指导、管理咨询、特殊岗位等领域继续发挥价值。然而，这一群体因年龄增长、身体机能下降等因素，工作中发生意外的风险相对较高。当工伤事故发生时，退休返聘人员的权益保护却面临法律定性模糊、赔偿标准不统一、救济途径有限等现实困境。如何构建更完善的权益保护体系，既关乎这一群体的切身利益，也关系到社会用工秩序的公平与稳定。本文将围绕退休返聘人员工伤权益保护的现状、法律困境及解决路径展开深入探讨。

一、退休返聘人员的用工现状与工伤风险特征

（一）退休返聘的常见场景与群体特征

退休返聘是指用人单位招用已达到法定退休年龄（部分符合条件的特殊岗位可适当延迟）、已办理退休手续并享受基本养老保险待遇的人员，通过签订劳务合同或协议的方式继续用工的行为。这类用工场景主要集中在三大领域：

其一，技术密集型行业。如制造业中的高级技工、科研机构的专家学者、医疗系统的资深医师等，因其掌握不可替代的专业技能，用人单位为保障技术传承或业务连续性，倾向于返聘原岗位人员。

其二，管理型岗位。企业中高层管理者、学校资深教师等，因熟悉组织架构与业务流程，返聘后可快速进入角色，降低管理成本。

其三，临时性或辅助性岗位。部分用人单位因短期项目需求（如工程验收、数据整理）或关键岗位人员临时缺位，选择返聘退休人员填补空缺。

从群体特征看，返聘人员普遍具有“双高”特点：一是年龄偏高，多在60-70岁之间，身体机能较职场青年明显下降；二是工作经验丰富，多数在原单位服务年限超过10年，对岗位风险有一定认知，但因生理衰退，应对突发危险的反应能力减弱。

（二）工伤风险的特殊性表现

相较于普通职场人，退休返聘人员的工伤风险呈现“三多一难”特征：

“三多”即：一是机械伤害多，在制造业、建筑业等需要操作设备的岗位，因反应速度变慢，被机器挤压、切割的概率增加；二是跌倒摔伤多，在需要频繁走动的岗位（如教师、医生），因骨骼老化、平衡能力下降，易因地面湿滑、台阶高低不平等导致骨折；三是突发疾病多，高血压、心脏病等基础疾病在高强度工作或情绪波动时易诱发心梗、脑卒中等，部分情况可能被认定为工伤（如48小时内抢救无效死亡）。

“一难”则是风险认定难。由于退休返聘人员与用人单位的法律关系界定模糊，工伤认定的前提——劳动关系是否成立常被争议，导致后续赔偿程序复杂、周期漫长。

二、退休返聘人员工伤权益保护的法律困境

（一）法律关系定性模糊：劳动关系与劳务关系的边界争议

我国《劳动合同法》第四十四条明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步指出，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这意味着，退休返聘人员与用人单位之间通常被认定为劳务关系而非劳动关系。

劳动关系与劳务关系的核心区别在于法律保护强度：劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等约束，用人单位需为劳动者缴纳社保（包括工伤保险），发生工伤时可通过工伤认定程序获得工伤保险基金赔付；而劳务关系受《民法典》调整，本质是平等主体间的民事合同关系，用人单位无需缴纳社保，工伤赔偿需依据《民法典》侵权责任编，由受伤害者证明用人单位存在过错（如未提供安全防护设备、强令危险作业等），才能主张赔偿。

这一法律定性导致退休返聘人员陷入“两难”：一方面，他们因已享受养老保险无法与用人单位建立劳动关系，无法纳入工伤保险覆盖范围；另一方面，劳务关系下的侵权赔偿需自证用人单位过错，而多数工伤事故中，用人单位的管理责任往往难以直接举证（如设备正常但操作失误、突发疾病等），返聘人员可能面临“无过错则无赔偿”的尴尬。

（二）工伤认定程序的现实阻碍

即使部分地区或案例中尝试突破劳务关系限制，退休返聘人员的工伤认定仍面临多重阻碍：

首先，工伤认定的前提是“存在劳动关系”。根据《工伤保险条例》第十八条，提出工伤认定申请需提交“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”。而退休返聘人员因劳务合同的存在，无法提供有效的劳动关系证明，社保部门常以此为由不予受理工伤认定申请。

其次，司法实践中的裁判标准不统一。不同地区法院对“未享受养老保险待遇的退休人员”（如达到退休年龄但因缴费年限不足未领取养老金的人员）是否构成劳动关系存在分歧。部分法院认为“达到退休年龄”即丧失劳动者主体资格，部分则认为“未享受养老保险待遇”仍可认定劳动关系，这种差异导致同案不同判现象频发，返聘人员的权益保护缺乏可预期性。

（三）赔偿标准的差异与执行难题

若工伤认定失败，退休返聘人员只能通过人身损害赔偿途径维权。根据《民法典》第一