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2026年人力资源管理师继任计划管理知识练习（含答案解析）

第一部分：单项选择题（共20题，每题1分）

1、继任计划的核心目标是？

A、提升短期绩效

B、保障关键岗位持续

C、降低招聘成本

D、优化薪酬结构

答案：B

解析：继任计划的核心是通过识别和培养关键岗位后备人才，确保组织关键岗位出现空缺时能及时填补，避免人才断层。A为短期目标，C是间接效果，D属于薪酬管理范畴，均非核心。

2、继任计划中常用的人才评估工具是？

A、绩效考核表

B、胜任力模型

C、360度评估

D、九宫格矩阵

答案：D

解析：九宫格矩阵通过绩效和潜力两个维度对人才分类，是继任计划中识别高潜人才的核心工具。A、B、C虽用于人才评价，但未针对性解决继任需求匹配问题。

3、基层岗位继任计划易被忽视的主要原因是？

A、岗位流动性低

B、培养成本过高

C、战略价值认知不足

D、员工参与意愿弱

答案：C

解析：基层岗位数量多但个体战略价值常被低估，导致组织忽视其继任规划。A与实际情况矛盾，B非主要原因，D是执行问题而非根本。

4、继任者发展计划的关键是？

A、集中培训课程

B、个性化能力提升

C、增加薪酬激励

D、缩短晋升周期

答案：B

解析：继任者需根据目标岗位胜任力缺口制定个性化发展方案（如轮岗、导师制）。A缺乏针对性，C、D可能破坏公平性，非关键。

5、动态调整继任计划的依据是？

A、员工个人申请

B、组织战略变化

C、部门负责人意见

D、年度考核结果

答案：B

解析：组织战略调整会直接影响关键岗位需求，是继任计划动态更新的核心依据。A、C主观性强，D仅反映短期表现。

6、高潜力人才的核心特征是？

A、当前绩效优秀

B、学习创新能力强

C、人际关系良好

D、工作经验丰富

答案：B

解析：高潜力人才侧重未来发展能力（如学习力、适应力），而非仅当前绩效或经验。A是基础条件，C、D非核心特征。

7、继任计划与培训体系的关系是？

A、替代培训体系

B、独立于培训体系

C、依托培训体系实施

D、完全包含培训体系

答案：C

解析：继任计划需通过培训体系（如定制课程、实践机会）实现人才发展，二者是支撑关系。A、B、D均夸大或割裂了关联。

8、关键岗位识别的首要标准是？

A、岗位薪酬水平

B、岗位对战略的影响

C、岗位人员流失率

D、岗位技术复杂度

答案：B

解析：关键岗位应基于其对组织战略目标实现的影响程度（如核心业务、技术枢纽）识别。A、C、D是辅助参考因素。

9、继任计划失败的常见原因是？

A、高层参与过多

B、缺乏量化评估标准

C、员工普遍反对

D、预算投入不足

答案：B

解析：缺乏可量化的评估标准（如潜力指标、胜任力等级）会导致人才筛选主观，是失败主因。A、C、D非普遍问题。

10、外部继任者与内部继任者的主要区别是？

A、招聘成本高低

B、文化适应速度

C、岗位胜任能力

D、薪酬期望水平

答案：B

解析：内部继任者已熟悉组织文化，适应期短；外部继任者需更长时间融入。A、C、D非本质区别。

11、继任计划的起点是？

A、制定发展计划

B、明确关键岗位

C、开展人才盘点

D、建立评估标准

答案：B

解析：需先确定哪些岗位需要继任规划（关键岗位），再开展后续工作。A、C、D均为后续步骤。

12、衡量继任计划效果的关键指标是？

A、培训参与率

B、岗位空缺填补时间

C、员工满意度

D、成本节约金额

答案：B

解析：核心效果体现在关键岗位空缺时能否快速有效填补，B直接反映这一目标。A、C、D是间接指标。

13、继任者培养的“加速通道”指？

A、跳过部分晋升层级

B、提供额外奖金

C、安排高管导师

D、参加外部研修

答案：C

解析：通过高管导师制可快速传递经验，加速能力提升，是常见加速方式。A可能破坏晋升体系，B、D非核心。

14、跨部门继任计划的重点是？

A、统一薪酬标准

B、协调部门利益

C、合并培训资源

D、共享人才信息

答案：B

解析：跨部门需平衡各部门人才保留与输出需求，避免部门间冲突。A、C、D是支撑措施，非重点。

15、中小企业实施继任计划的难点是？

A、缺乏专业HR团队

B、员工数量少

C、战略变化频繁

D、资金投入不足

答案：A

解析：中小企业HR通常兼任多职，缺乏继任计划专业知识和工具，是主要障碍。B、C、D影响较小。

16、继任计划中的“潜力”主要指？

A、过往业绩增长

B、解决复杂问题能力

C、同事评价分数

D、学历证书等级

答案：B

解析：潜力指未来承担更高职责的能力（如战略思维、跨部门协作），B直接体现这一维度。A、C、D是参考因素。

17、避免“彼得原理”的关键是？

A、延长考察期

B、提高晋升标准

C、匹配岗位能力需求

D、增加降职机制

答案：C

解析：彼得原理指员工晋升到不胜任岗位，关键在晋升时确保能力与目标岗位匹配。A、B、D是辅助手段。