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员工绩效考核制度及标准范本

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工潜能，提升工作效率与质量，促进员工个人发展与公司整体目标的实现，特制定本制度。本制度依据国家相关法律法规及公司实际情况制定。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体正式员工。试用期员工、实习生及其他特殊情况人员的考核，可参照本制度或另行制定专项办法。

第三条基本原则

1.公平公正原则：考核过程与结果对所有员工一视同仁，以事实为依据，避免主观臆断。

2.客观量化原则：考核内容与标准应尽可能具体、明确，可衡量、可操作，减少模糊性描述。

3.绩效导向原则：以员工的实际工作业绩和贡献为主要考核依据，鼓励创造高绩效。

4.激励发展原则：考核结果不仅作为奖惩依据，更应作为员工职业发展、培训提升的重要参考，促进员工与公司共同成长。

5.公开透明原则：考核流程、标准及结果应在规定范围内向员工公开，确保员工的知情权与参与权。

第二章绩效考核组织与职责

第四条考核组织

公司成立绩效考核领导小组，由公司高层领导及相关部门负责人组成，负责审定绩效考核制度、审批重大考核结果申诉等。人力资源部为绩效考核的日常管理部门，负责制度的组织实施、培训指导、过程监督及结果汇总分析。

第五条各部门职责

1.人力资源部：负责绩效考核制度的拟定、修订与解释；组织各部门进行绩效考核工作；提供考核工具与方法指导；收集、汇总、分析考核结果；组织绩效面谈培训；受理员工申诉等。

2.各部门负责人：作为本部门员工绩效考核的第一责任人，负责组织本部门员工的绩效目标设定、过程辅导、绩效评估、结果反馈与面谈，并根据考核结果协助员工制定改进计划。

3.员工本人：积极参与绩效目标设定，进行自我评估，主动寻求上级的绩效反馈与辅导，根据考核结果进行自我改进。

第三章绩效考核内容与标准

第六条考核周期

绩效考核周期一般分为月度考核、季度考核与年度考核。具体考核周期可根据岗位性质及公司管理需要，由各部门与人力资源部协商确定，并在考核方案中明确。

第七条考核维度与内容

绩效考核主要从以下维度进行，各维度的权重可根据岗位类型和层级进行调整：

1.工作业绩：指员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率及对公司贡献的大小。这是绩效考核的核心内容，通常以岗位职责和年度/季度工作计划为依据设定关键绩效指标（KPIs）。

2.工作能力：指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、解决问题的能力、学习能力、创新能力及组织协调能力等。

3.工作态度：指员工在工作中的责任心、积极性、主动性、团队合作精神、敬业精神及遵章守纪情况等。

第八条考核标准设定

1.业绩指标（KPIs）：应遵循SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）。各部门负责人需与员工共同商议，根据公司年度目标分解及岗位职责，设定清晰、可量化的业绩指标及相应的目标值与评分标准。

2.能力与态度指标：可采用行为锚定法或描述性标准，对不同等级的行为表现进行界定，确保评估的客观性。例如，“责任心强”可描述为“能主动承担额外工作，对工作结果高度负责，出现问题能积极补救”。

3.考核标准的动态调整：考核标准并非一成不变，应根据公司战略调整、市场变化及岗位要求的变化进行适时回顾与修订。

第九条考核指标示例（各部门需结合实际制定）

*业绩指标示例：

*销售岗位：销售额达成率、新客户开发数量、回款率、销售费用控制率。

*职能岗位：工作计划完成率、工作差错率、服务满意度、流程优化贡献。

*能力指标示例：

*专业技能：掌握岗位所需专业知识与技能的程度，解决专业问题的效率和效果。

*沟通协调：清晰表达观点、有效倾听、与内外部人员协作达成目标的能力。

*态度指标示例：

*责任心：对分配的工作任务认真负责，勇于承担责任。

*团队合作：积极参与团队活动，主动配合他人工作，维护团队利益。

第四章绩效考核实施流程

第十条绩效目标设定与沟通

考核周期开始前，部门负责人应与员工进行绩效面谈，明确考核周期内的工作目标、主要任务、衡量标准及权重，形成书面的《绩效目标责任书》，双方签字确认。

第十一条绩效过程跟踪与辅导

在考核周期内，部门负责人应持续关注员工的工作进展，定期进行绩效沟通与辅导，及时提供必要的资源支持与帮助，帮助员工解决工作中遇到的问题，确保绩效目标的顺利达成。同时，应做好相关记录，作为考核评估的依据。

第十二条绩效考核评估

考核周期结束后，员工首先进行自我评估，填写《绩效考核评估表》。然后由其直接上级根据员工的实际表现、工作成果及日常记录，对照绩效目标与考核标准进行