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员工流失文献综述

摘要

员工流失作为组织行为学与人力资源管理领域的核心议题之一，长期以来受到学术界与实践界的广泛关注。本文旨在系统梳理员工流失相关研究的理论演进、核心影响因素、主要分析模型及其实践启示。通过对现有文献的回顾与评述，本文首先界定了员工流失的概念与分类，随后阐述了员工流失研究的理论基础，重点分析了个体、组织及外部环境层面的关键影响因素，并探讨了员工流失的后果与预测模型。最后，本文总结了现有研究的不足，并对未来研究方向进行了展望，以期为后续研究提供理论参考，并为企业制定有效的员工保留策略提供实践指导。

一、引言

在当前动态多变的商业环境中，人才已成为组织获取持续竞争优势的关键资源。然而，员工流失现象普遍存在，不仅会导致组织人力成本增加、核心知识流失，还可能对组织绩效和组织氛围产生负面影响。因此，深入理解员工流失的成因、机制及其影响，并据此制定有效的管理策略，对于组织的可持续发展至关重要。员工流失研究自20世纪中叶以来，已积累了丰富的文献成果，形成了诸多理论视角和实证发现。本综述旨在整合这些研究成果，梳理其发展脉络，识别核心议题与研究空白，为后续研究和管理实践提供有益借鉴。

二、员工流失的概念界定与分类

（一）概念界定

员工流失（EmployeeTurnover），亦称员工离职，通常指员工与组织之间雇佣关系的终止。早期研究中，March和Simon（1958）将其定义为“个体作为组织成员的状态发生改变”。Price（1977）则进一步指出，员工流失是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员资格的过程”。值得注意的是，员工流失与员工流动（EmployeeMobility）有所区别，后者涵盖范围更广，包括组织内部的职位变动，而前者特指员工与组织雇佣关系的解除。

（二）员工流失的分类

根据不同的标准，员工流失可划分为多种类型：

1.主动流失与被动流失：主动流失（VoluntaryTurnover）指员工主动提出解除雇佣关系，如辞职；被动流失（InvoluntaryTurnover）则指组织主导终止雇佣关系，如解雇、裁员。主动流失因其不确定性和对组织的潜在负面影响，通常是研究的重点。

2.功能性流失与非功能性流失：功能性流失（FunctionalTurnover）指低绩效员工的离职，可能对组织有利；非功能性流失（DysfunctionalTurnover）则指高绩效或核心员工的离职，对组织往往造成损失。

3.可避免流失与不可避免流失：可避免流失（AvoidableTurnover）指组织通过采取一定措施可以挽留员工的流失；不可避免流失（UnavoidableTurnover）则指因员工个人健康、家庭迁移等客观原因导致的流失，组织难以阻止。

三、员工流失的理论基础

员工流失研究建立在多种理论视角之上，这些理论为理解流失行为的动因和过程提供了分析框架。

（一）早期理论模型

1.March和Simon的“参与者决定模型”（ParticipationDecisionModel）：该模型认为，员工是否离职取决于两个关键因素：一是员工对现有工作的满意度（Satisfaction），二是员工对找到替代工作的感知机会（PerceivedAlternatives）。员工满意度越低，感知到的外部机会越多，则离职的可能性越大。此模型首次将个体主观感知与外部环境因素结合起来，奠定了员工流失研究的理论基石。

2.Homan的“均衡理论”（EquityTheory）：Adams（1965）发展的公平理论认为，员工会将自己的投入产出比与他人进行比较。当感知到不公平时，员工可能会采取包括离职在内的多种方式来恢复公平。

（二）经典综合模型

1.Price-Mueller模型：Price（1977）提出了一个包含多个前因变量的员工流失模型，后经Mueller等人不断修正和扩展。该模型认为，员工流失是一系列复杂变量相互作用的结果，主要包括：工作满意度、组织承诺、薪酬、晋升机会、工作压力、同事支持、组织工具性条件等。该模型强调了结构变量（如薪酬、晋升）对中介变量（如工作满意度、组织承诺）的影响，进而作用于离职意愿和离职行为。

2.Mobley的“离职过程理论”（TurnoverProcessTheory）：Mobley（1977）认为，离职行为是一个多阶段的心理过程，并非简单的满意度-离职直接关联。其过程大致为：工作不满意→产生离职想法→评估离职的预期结果→寻找替代工作→评估替代工作→做出离职决定→执行离职。该理论细化了离职的动态过程，强调了离职意愿（TurnoverIntention）作为离职行为直接前因的关键作用。Farrell和Rusbult等人的研究也支持了离职意愿作为核心中