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用人单位“解除劳动合同”的程序

引言

劳动合同是劳动关系的核心载体，其解除既涉及劳动者的生存权益，也关系到用人单位的用工管理秩序。在劳动法律体系日益完善的背景下，用人单位解除劳动合同已不再是“一纸通知”即可完成的简单操作，而是需要严格遵循法定程序的系统工程。合法的解除程序不仅能保障劳动者的知情权、申辩权等基本权益，更能帮助用人单位规避法律风险，避免因程序瑕疵导致解除行为被认定为违法，进而承担赔偿金、继续履行合同等不利后果。本文将围绕用人单位解除劳动合同的完整程序展开，从解除前的合法性审查到解除后的手续办理，逐层解析关键步骤与注意事项，为用人单位提供可操作的程序指引。

一、解除前的合法性审查：程序启动的前提基础

用人单位单方解除劳动合同的行为具有“消灭劳动关系”的法律效力，因此法律对其设定了严格的前提条件。在正式启动解除程序前，用人单位必须首先完成“合法性审查”，确认解除行为符合法律规定的情形，否则后续程序无论多么规范，都可能因“基础违法”导致解除行为无效。这一审查过程需从“法定情形识别”和“证据链构建”两个维度展开。

（一）法定解除情形的分类识别

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，用人单位单方解除劳动合同的情形可分为三类：过错性解除、非过错性解除与经济性裁员。三类情形的适用条件与程序要求差异显著，需严格区分。

过错性解除是指因劳动者存在重大过失或过错，用人单位无需支付经济补偿即可解除劳动合同的情形。法律明确列举了六种具体情形：其一，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；其二，劳动者严重违反用人单位的规章制度；其三，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；其四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；其五，劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；其六，劳动者被依法追究刑事责任。此类解除的核心特征是“劳动者存在主观过错”，且过错行为达到法律规定的“严重”程度。例如，“严重违反规章制度”需以用人单位存在合法有效的规章制度为前提，且劳动者的行为在制度中有明确的“严重”界定（如累计旷工超过一定天数）。

非过错性解除则是因劳动者自身原因或客观情况变化导致劳动合同无法履行，用人单位在支付经济补偿后可解除劳动合同的情形。法律规定了三种情形：其一，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；其二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；其三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、技术升级），致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。此类解除的关键在于“客观履行不能”，且用人单位需先履行“调岗”“培训”“协商变更”等前置义务。例如，劳动者不能胜任工作时，用人单位需提供“不能胜任”的具体证据（如绩效考核记录），并证明已进行针对性培训或调整岗位，而非直接解除。

经济性裁员是用人单位因经营困难等客观原因，一次性裁减一定数量人员的特殊解除情形。法律规定需满足“企业破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产/重大技术革新/经营方式调整后仍需裁员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”四种条件之一，且裁减人员需达到二十人以上或不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。经济性裁员的程序要求更为严格，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

（二）关键证据链的构建与保存

无论属于哪类解除情形，用人单位都需通过完整的证据链证明解除行为的合法性。证据的收集与保存需贯穿劳动关系存续期间，而非仅在解除时临时准备。例如，针对“严重违反规章制度”的解除，用人单位需保存以下证据：其一，规章制度的制定程序合法（如经职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商确定）；其二，规章制度已向劳动者公示（如通过签收确认单、培训签到表、内部系统公告等方式）；其三，劳动者违反规章制度的具体行为证据（如考勤记录、违规行为现场照片/视频、证人证言等）；其四，违规行为的严重性证明（如制度中明确“累计三次迟到视为严重违反”，或提供同类违规行为的处理先例）。

对于“不能胜任工作”的解除，需保存的证据包括：岗位说明书（明确工作内容与考核标准）、定期绩效考核记录（需劳动者签字确认或通过其他方式送达）、培训记录（含培训内容、参与人员、考核结果）或调岗通知（需说明调岗理由并经劳动者签收）。若涉及“客观情况发生重大变化”，则需提供政府文件、企业决策会议记录、与劳动者的协商记录（如谈话录音、书面沟通函）等证明“客观情况变化”及“协商未果”的事实。

需要特别注意的是，所有证据需具备“三性”