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员工绩效考核办法

绩效考核目的

为了把握并评定员工的实际能力，按照规定的考评项目，对员工所担当职务必须具备的能力,及其对职务工作的完成情况,做出准确地评定，特制定本考核办法。

绩效考核原则

以事实数据为依据、逐级考核、考核结果等级制、公开、持续发展.

考核范围

本制度适用于除公司班子成员外的全体员工的考核.

绩效考核期

1。绩效考核以年（1月—12月）为周期。

2。绩效考核于每年1２月末结束,人力资源部负责将按全年考核得分评出个人年度综合得分.

绩效考核内容及权重

1。绩效考核分为基础考核与年度重点工作目标考核；

2。年度重点工作目标考核为绩效考核重点内容,占年度考核比重的４０％。

绩效考核主体

１。基础考核采取360度绩效考核方式进行．原则上每个被考核人都要经过自评、下属或同级评分、上级领导评分等多个维度的定量测评.

2。在考核期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更,致使不能对被考核者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上级的考核者，完成考核工作。

3。被考核者为考核期在册的所有正式员工.

４。下列人员不参加绩效考核:

——实习生:如需参加,其考核成绩原则上不应用于工资、奖金等奖励资格的认定。

-—一个考核周期内长期缺勤超过六个月者（含伤、病、产假、停职等原因)。

-—试用期员工.

5.考核期内新加入企业,且至考核期末工作时间尚不满三个月的员工,将转入下一年的年度考核.

责任范围

1．人力资源部负责制定绩效考核制度,并组织实施、调整和监控绩效评估工作,处理评估投诉，以及制度的解释。

２。公司成立考核工作组，在考核领导小组的领导下,具体组织实施公司的考核工作.

考核工作组由人力资源部汇同各职能部门相关负责人组成，人力资源部牵头组织实施绩效考核工作,其他部门分工负责落实绩效考核相关工作．

3。各部门负责组织本部门员工绩效管理工作,按照绩效考核管理制度的规定,实施考核。

基础考核主要内容为

1。部门负责人考核内容

（１)综合管理能力(2)执行力（3)沟通协调能力

(4）工作作风（5)阶段工作目标完成情况

2。员工的绩效考核内容

（１）职业素养（2)执行力（3)沟通协调能力

（4）工作态度(5）阶段工作目标完成情况

考核权重设置及综合得分计算方法

被考

核人

自评

同级或下属

评分

其它部门负责人

评分

上级领导评分

部门

经理

10％

部门所有员工总分平均值，20%

其它各部门负责人总分平均值，20％

分管领导30％

总经理2０％

部门

副经理

１0%

部门所有员工总分平均值,20%

其它各部门负责人总分平均值,２0%

部门经理30%

分管领导２0%

其它

员工

10％

同级总分平均值,30％

无

部门经理50％

分管领导１0％

基础考核被考核人对应考核关系及所属权重:

部门经理（副经理）基础得分＝自评×10%+下属评分平均值×20%＋其它部门负责人评分平均值×20％+上级领导评分×相应权重

员工基础得分=自评2０％＋同级评分平均值×30%+部门经理×５0%＋分管领导×10％

额外加分

为提高员工主动性与积极性，公司在绩效考核中设置加分项,对在工作中做出突出贡献或起到激励榜样作用的员工进行额外奖励，具体加分项目及分值参照公司相关文件.

绩效考核评估标准

绩效考核采用百分制，根据岗位要求及工作目标不同，权重有所不同，具体参照整体工作目标设定标准:

1。优秀(得分≥8５分)

表明该员工工作绩效表现优异，一贯达到或经常超越本职位所要求的胜任程度;表现为按要求或提前在规定的时间内完成任务,完成任务数量、质量等符合或超出规定的标准。

2．称职（7５分≤得分８5分）

表明该员工工作绩效能达到或偶尔低于本职位常规标准要求；表现为基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。

3。基本称职（60≤得分75分)

表明该员工工作绩效能偶尔达到或经常低于本职位常规标准要求；表现为未能达到规定的时间、数量、质量等工作标准，但工作中无重大失误,对部门或公司整体目标的实现影响不大。

４。不合格（得分６0分)

表明该员工工作绩效经常显著低于常规本职位正常工作标准的要求;表现为工作中出现重大的失误，或在时间、数量、质量上经常达不到规定的工作标准。

绩效考核结果运用

1.员工年度考核结果将存入员工档案，作为员工调薪、奖励、晋升、转岗、培训、辞退的重要依据，并与员工年度绩效奖金、岗位管理、合同续订等挂钩;

2。员工年度考核结果连续两年被评定为优秀者，下一年度岗位职级可自动晋升一级,工资福利等按岗位职级相应调整。

３。年终绩效考核结果处于倒数1０％范围内的员工，人力资源部对其进行面谈,