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劳动合同续签中的常见争议点

引言

劳动合同续签是劳动关系延续过程中的关键环节，既是企业稳定用工、优化人力资源配置的重要手段，也是劳动者保障职业权益、规划职业发展的核心节点。实践中，由于劳资双方对法律条款理解的偏差、利益诉求的冲突，以及操作流程的不规范，续签环节往往成为劳动争议的高发区。从“是否应当续签”的权利认定，到“合同内容能否变更”的协商博弈，再到“特殊群体如何处理”的法律边界，每一个环节都可能引发纠纷。本文将围绕续签过程中最易引发争议的四大核心问题展开分析，结合法律规定与实务案例，梳理争议焦点，为劳资双方提供可参考的解决思路。

一、续签条件争议：“应当续签”与“可以拒绝”的边界

劳动合同续签的前提是双方对延续劳动关系达成合意，但法律对部分情形设置了“强制续签”规则，这也成为争议的首要来源。

（一）无固定期限劳动合同的“应当续签”情形

根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在满足“连续订立二次固定期限劳动合同”“在该用人单位连续工作满十年”等条件时，若劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这一条款在实务中常引发两方面争议：

其一，“连续二次固定期限劳动合同”的起算点争议。部分企业认为，首次订立的固定期限合同若因劳动者试用期不符合条件被解除，则后续合同不应计入“二次”范畴；但司法实践通常认为，只要前两次合同均正常履行至期满，无论解除原因如何，均应计入次数。例如某案例中，劳动者2018年首次签订1年期合同，2019年续签1年期合同，2020年合同到期时企业以“经营调整”为由拒绝续签无固定期限合同，最终被认定违法，需支付赔偿金。

其二，“劳动者提出”的举证责任争议。法律要求“劳动者提出或同意续订”时企业需签无固定期限合同，但部分企业主张劳动者未主动提出，因此有权拒绝。然而，司法倾向于认为企业负有提示义务，若企业未明确告知劳动者享有选择无固定期限合同的权利，即使劳动者未主动提出，也可能被推定“同意续订”。例如某劳动者合同到期前，企业仅发送“固定期限合同续签通知”，未提及无固定期限选项，劳动者签字后企业拒绝其后续要求签无固定期限的请求，最终企业因未履行提示义务被判败诉。

（二）企业“可以拒绝续签”的合法情形

并非所有情形下企业都必须续签。根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满时，企业有权选择不续签，但需支付经济补偿（除企业维持或提高条件而劳动者拒绝续签的情形）。实务中常见的争议在于企业是否“维持或提高原条件”的认定：

例如，某企业在续签时将原合同中“年终奖金不低于2个月工资”的条款删除，劳动者以“条件降低”为由拒绝续签并要求经济补偿。法院审理认为，企业虽未降低基本工资，但删除奖金条款属于实质性降低劳动条件，因此劳动者拒绝续签的，企业仍需支付经济补偿。反之，若企业将原合同中“每周工作48小时”调整为“每周40小时”（符合法定工时），同时维持薪资不变，则属于“维持或提高条件”，劳动者拒绝续签的，企业无需支付补偿。

二、合同内容变更争议：“协商一致”与“单方调整”的博弈

续签并非简单的“合同复制”，企业可能因经营需要调整岗位、薪资等条款，劳动者也可能提出新诉求，由此引发的“内容变更”争议占续签纠纷的30%以上。

（一）岗位调整的合法性边界

岗位调整是续签时最常见的变更事项。企业常以“经营需要”“员工不胜任”为由调整岗位，但劳动者多以“被迫调岗”为由拒绝。争议核心在于调整是否具有“合理性”：

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，变更劳动合同需双方协商一致，但企业若能证明调整具有“必要性、合理性”，且不降低薪资、不具有侮辱性，则可能被认定合法。例如某制造企业因生产线搬迁，将原车间工人调整至同薪资的仓储岗位，且提供1个月培训期，法院认定调整合理；反之，某企业将行政主管调整为清洁工，即使薪资不变，也因“岗位性质差异过大”“具有侮辱性”被认定违法。

（二）薪资调整的争议焦点

薪资调整涉及劳动者核心利益，争议尤为突出。实务中常见三种情形：

降薪争议：企业以“效益不佳”“岗位调整”为由降低薪资，劳动者拒绝续签并索赔。法律规定，降薪需双方协商一致，企业单方降薪可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。例如某企业因行业不景气，在续签时将原8000元/月的薪资降至6000元，未与劳动者协商直接发送新合同，劳动者拒绝续签并要求企业支付经济补偿（因企业降低条件），最终获法院支持。

加薪承诺未兑现：部分企业为挽留员工，口头承诺“续签后加薪”，但合同中未明确约定。劳动者续签后发现薪资未变，主张企业违约。由于口头承诺难以举证，法院通常以书面合同为准，劳动者需承担举证不能的风险。

绩效工资的弹性争议：若原合同约定“薪资=基本工资+绩效”，续签时企业提高绩效占比