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劳务派遣中的“退回”通知义务

引言

劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着积极作用。但由于涉及派遣单位、用工单位与劳动者三方主体，法律关系复杂，实践中因“退回”引发的争议屡见不鲜。其中，“退回”通知义务作为规范退回行为的关键程序，直接影响三方权益的平衡——既关系用工单位能否合法终止用工关系，也关系派遣单位能否及时调整劳动合同履行方式，更关系劳动者能否清晰了解自身处境并维护合法权益。本文将围绕“退回”通知义务的法律基础、核心内容及实务要点展开深入分析，以期为劳务派遣各方合规操作提供参考。

一、劳务派遣退回通知义务的法律基础

劳务派遣中的“退回”，是指用工单位基于法定或约定事由，将劳动者送回派遣单位，终止用工关系的行为。这一行为并非简单的“退人”，而是涉及三方权利义务的重新调整：对用工单位而言，退回意味着其不再承担用工管理责任；对派遣单位而言，需重新履行用人单位义务（如重新派遣或支付待岗工资）；对劳动者而言，可能面临工作岗位、薪酬待遇的变动。正因如此，法律对退回行为设定了严格的程序要求，其中通知义务是程序合规的核心环节。

（一）退回行为的法律定性

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣中存在两层法律关系：一是派遣单位与劳动者的劳动合同关系（用人单位与劳动者），二是派遣单位与用工单位的劳务派遣协议关系（民事合同关系）。劳动者与用工单位之间虽无直接劳动合同，但存在实际用工管理关系。退回行为本质上是用工单位依据劳务派遣协议或法律规定，终止实际用工管理关系的行为。由于退回会直接影响劳动者的劳动权益（如工作稳定性、收入来源），也会对派遣单位的经营管理（如人员调配、成本核算）产生影响，因此法律要求用工单位在作出退回决定时，必须履行通知义务，确保相关主体及时知悉退回事实及后续安排，避免因信息不对称引发纠纷。

（二）通知义务的规范来源

我国法律对劳务派遣退回通知义务的规定主要体现在以下层面：

其一，《劳动合同法》第65条明确，用工单位退回被派遣劳动者需符合法定情形（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等），且派遣单位在劳动者被退回后，需依法与劳动者解除或重新订立劳动合同。虽然该条款未直接规定“通知”字样，但结合“依法”的表述，可推导出退回需履行必要的告知程序。

其二，《劳务派遣暂行规定》作为专门规范劳务派遣的部门规章，对退回通知义务作出了更具体的要求。其第12条规定了用工单位可退回劳动者的三类法定情形（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、用工单位经济性裁员、劳务派遣协议期满终止），并在第15条强调，被退回后派遣单位需与劳动者协商解除劳动合同或重新派遣，这一过程显然需要以“通知”为前提。

其三，《劳动合同法实施条例》第31条进一步明确，劳务派遣单位或用工单位违法解除或终止劳动合同的，需承担赔偿责任。而“违法”的认定，往往包括未履行通知义务等程序瑕疵。

综上，通知义务并非法律的“软性倡导”，而是具有强制约束力的程序性要求，是退回行为合法有效的必要条件。

二、退回通知义务的核心内容解析

明确法律基础后，需进一步拆解通知义务的具体要素。从实务操作看，通知义务的履行需关注主体、对象、情形、内容、形式及时间节点六大核心问题，各要素环环相扣，共同构成完整的通知程序。

（一）通知的主体与对象

通知主体是指负有发出通知义务的一方。根据劳务派遣法律关系，退回决定由用工单位作出（因用工单位是实际用工管理主体），因此通知主体应为用工单位。

通知对象包括两类：一是派遣单位。作为与劳动者建立劳动关系的用人单位，派遣单位需知悉退回事实，以启动重新派遣、支付待岗工资或协商解除劳动合同等后续程序；二是劳动者本人。劳动者作为被退回的直接利害关系人，有权了解退回原因、时间及后续权益保障措施，这是其行使异议权、协商权的基础。

需特别注意的是，部分用工单位存在“只通知派遣单位，不告知劳动者”的误区。例如，某制造企业因订单减少退回10名派遣工，仅向派遣公司发送了书面通知，但未向劳动者说明退回原因，导致劳动者集体投诉至劳动监察部门。这一案例表明，遗漏对劳动者的通知，可能被认定为程序违法。

（二）通知的法定情形

通知义务的履行以“符合法定退回情形”为前提。根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位仅在以下三种情形下可退回劳动者：

客观情况重大变化：指劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣协议无法履行，经用工单位与派遣单位协商未能就变更协议达成一致。例如，用工单位因环保政策调整需关闭某条生产线，导致原劳务派遣协议约定的岗位消失。

经济性裁员：用工单位因经营困难实施经济性裁员，且被裁人员包括被派遣劳动者。需注意，经济性裁员需符合《劳动合同法》第41条规定的条件（如企业濒临破产进行法定整顿、生产经营发生严重困难等），并