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结构化面试技巧;重新生产出某省市场接受的产品，堪与日本影印机生产商匹敌，脱离了企业衰败的阶段。从上述的例子可以看见，

企业发展的过程，是与人的生长过程有雷同之处。人类生长要经过初生、成熟、稳定及死亡几个阶段，身体每天都

进行新陈代，来保持人的生命及健康。若新陈代调，人的健康便会出现问题。;为了进一步了解传统招聘面谈为什么会这样没有效用，心理学家进行了深入的研究，发现了一些面谈陷阱，并且针

对性地发展出一些新的招聘面谈方法，来补救传统面谈方法不足。;完成工作分析之后，管理者对一个工作岗位，便会有充分的了解，尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求，这在

挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱，主要成因是管理者心中没有什么客观

地给予评价，“各花入各眼”的情况自然会出现，招聘面谈的准确性，亦因而被拖垮。;三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

四、最长连续工作时间：四十八小时

五、TOEFL最高得分：五百六十分

六、最快书写速度：一小时三千二百字

七、最高产品质量：一万件中有一件次货;二、知识性工作要求：

算术运算;步评量常态表现。;丙类问题--开放式/寻求感觉：“你觉得早餐应吃些什么才算健康？”;（也是负面），及最近一次给上司褒奖的原因（正面），便也向问时，保持这二对一的负正比例，才能保证管

理者对应徵者的评价，不受题目的类型影响。以下是一个例子：;则他会影响应徵者的反应，经验较浅者会被带动不由自主地紧，而经难丰富者，便有可乘之机，趁管理者自

顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，令管理者觉得自己还可以应付，对应徵者的印象加深，无形中被人操控了。;有效招聘面试技巧(7);被那些有丰富面谈经验，或受过培训的应徵者所迷惑，最终作出了错误的招聘决定，选用了并非适合的人，徒然浪

费时间和精神。;非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。;由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，

他们对应征者的评分会偏高，评分???分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管理者使用已拟好的指引来进行

面谈，他对应征者的评分便会散一点，因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有面谈计划

的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪

费了工作时间，也未必可挑选出合适人选。;;;;;;招聘面谈结束后，管理者有礼貌地将应征者送走，他便即时根据面谈记录，来填写评量表，在每一项工作表现维度

上评分。因此，管理者应在事前安排面谈时，预留几分钟时间，让自己可独自静静地评量应征者。;相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，

管理者便给予高分，反之则给予低分。;在招聘面谈过程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些问题的可靠性是十分低的，如要求应征者处自我述说他的优

点和缺点，他多数会因不同的岗位，而作出不同的反应；他也测管理者的喜好，而出不同的答案。这样一来，

相同的刺激在不同人发问下，或不同的场合下，会得到显著不同的答案。;心理学的研究发现，人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。若应征者在从前应付客户投诉时

的行为草率，除了解反映出他的待客态度不认真之外，管理者还可凭此知道，应征者在将来遇上相同的处境时，他

极有可能会抱持相同的态度来与客户。;者问为什么时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，

甚至猜测，而毋须描述他的行为。