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2026电大《人力资源管理》考试题及参考答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某高科技公司计划三年内将研发人员占比从25%提升到40%，下列哪项措施最能直接支撑该目标？

A.统一调薪标准，提高全员薪酬水平

B.建立校企合作“订单班”，提前锁定对口专业毕业生

C.推行弹性福利，增加员工满意度

D.精简行政流程，缩短审批时间

【答案】B

【解析】提升研发人员占比的核心是“增量”与“结构优化”。校企合作“订单班”能在供给端提前锁定对口人才，缩短培养周期，直接扩大研发队伍规模。A项虽能提高吸引力，但无差别涨薪对结构优化作用有限；C、D项属于保留与效率措施，与“占比提升”关联度低。

2.在岗位评价中，若采用“因素比较法”，下列哪一步骤必须最先完成？

A.确定关键基准岗位

B.设计评价问卷

C.建立薪酬等级

D.进行回归分析

【答案】A

【解析】因素比较法需先选定若干“标杆岗位”作为参照，再分解薪酬因素进行横向比较。若无基准岗位，后续因素量化与薪酬映射均失去参照系。

3.关于“心理契约”与“劳动合同”的差异，下列说法正确的是：

A.心理契约具有法律强制力，劳动合同没有

B.劳动合同可单方面口头变更，心理契约必须书面

C.心理契约更关注非经济性交换，劳动合同聚焦经济性交换

D.心理契约违约可提起劳动仲裁，劳动合同违约不可

【答案】C

【解析】心理契约源于员工对“互惠义务”的主观信念，内容多涉及尊重、成长、信任；劳动合同则明确法定权利义务，以经济性补偿为核心。A、B、D项均混淆了二者的法律效力与形式要求。

4.企业进行“人才盘点”时，九宫格纵轴通常表示：

A.工龄

B.绩效

C.潜力

D.离职风险

【答案】C

【解析】经典九宫格以“绩效”为横轴、“潜力”为纵轴，用于区分“明星”“骨干”“问题”等人才类型，从而匹配差异化发展策略。

5.在培训效果评估的Kirkpatrick四层次模型中，最能直接反映培训对组织绩效影响的是：

A.反应层

B.学习层

C.行为层

D.结果层

【答案】D

【解析】结果层关注生产率、质量、利润等组织硬指标，是评估培训ROI的终极证据；行为层仅说明是否学以致用，尚未上升到业务结果。

6.下列哪项属于“弹性福利”中的“核心必选”部分？

A.补充商业保险

B.法定五险一金

C.健身俱乐部年卡

D.子女教育补贴

【答案】B

【解析】弹性福利=法定福利（核心必选）+弹性可选包。A、C、D均可划入可选模块，只有B是国家强制缴纳，企业无权取消。

7.当组织出现“结构性冗余”时，优先选择的策略是：

A.冻结招聘

B.自然减员

C.提前退休

D.岗位再设计

【答案】D

【解析】结构性冗余指岗位消失但人员技能可转化。通过岗位再设计（扩大化、丰富化、轮岗）可消化存量人力，避免裁员成本与雇主品牌损失。A、B、C均属“减法”，未解决“结构”矛盾。

8.在“STAR”面试法中，“A”指的是：

A.背景

B.任务

C.行动

D.结果

【答案】C

【解析】STAR即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。追问“你具体做了什么”即聚焦Action，可验证行为真实性。

9.下列关于“关键绩效指标（KPI）”与“目标与关键成果（OKR）”的描述，错误的是：

A.KPI强调可达成，OKR鼓励设定挑战值

B.KPI通常自上而下分解，OKR鼓励自下而上共创

C.KPI完成度与奖金强挂钩，OKR不与薪酬直接关联

D.KPI按季度设定，OKR必须按年度设定

【答案】D

【解析】OKR节奏灵活，可按月、季度或半年滚动，并非“必须年度”。其余选项均符合二者理念差异。

10.在“雇主品牌”建设中，针对“潜在候选人”的传播内容应突出：

A.裁员补偿方案

B.员工离职流程

C.职业发展故事

D.内部投诉渠道

【答案】C

【解析】潜在候选人更关注“加入后能得到什么”，真实成长故事最具代入感。A、B、D面向在职员工或离职场景，与吸引外部人才关联度低。

二、多项选择题（每题3分，共15分；多选少选均不得分）

11.下列哪些做法可以有效降低“新员工存活风险”？

A.入职前“预onboarding”发送岗位知识包

B.安排资深导师进行90天跟踪

C.试用期考核仅看业绩，不考虑文化适配

D.入职首日即签订竞业限制协议

E.建立“新员工圆桌”每月倾听反馈

【答案】A、B、E

【解析】A可缩短适应期；B提供情感与技能支持；E及时纠偏。C忽略文化适配会加速流失；D竞业协议属法律约束，与“存活”无直接正相关，甚至增加心理负担。

12.关于“集体谈判”中的“利益争议”，下列说法正确的有：

A.争议焦点是“未来权利”的创设