第5章-员工甄选.pptVIP

章员工甄选

2021/10/101

主讲教师简介浙江工贸职业技术学院学术委员会副主任、文科组主任浙江省高校人力资源管理专业带头人工贸学院人力资源研究所所长温州源大首席管理咨询师长三角优秀HR经理人温州十佳HR经理人曾任兴乐集团人力资源总监QQ：1047308882手机：136767820992021/10/102

第5章员工甄选本章要点甄选的内涵及其作用甄选的基本程序甄选的影响因素甄选的参照因素甄选方法需要达到的标准面试、心理测试、样本测试、评价中心等几种主要的甄选方法2021/10/103

第一节员工甄选概述第二节甄选的主要方法第三节面试主要学习内容2021/10/104

1甄选的概念、作业与程序2甄选的影响因素与参照因素3甄选方法的评价标准第一节员工甄选概述2021/10/105

一、甄选的基本概念、作用与程序（一）甄选的基本概念及内涵甄别选拔通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选的目的在于谋求职位与求职者的最优匹配要关注求职者与空缺职位的客观标准之间的比较求职者空缺职位V.S.（二）甄选的作用2021/10/106

（三）甄选的程序所有甄选步骤并非千篇一律并非所有组织都会完全采用所有步骤许多组织也会发出不雇佣通知书2021/10/107

二、甄选的影响因素与参照因素内部影响因素外部影响因素政府限制政府规定与法律规定外部市场当地劳动市场的规模、构成甄选战略与劳动力供给相关组织的雇用偏好组织对于从内部雇用职位空缺填补者的态度组织特征组织规模、复杂程度、技术更新速度等涉及到甄选体系的设计与实施（一）甄选的外部和内部影响因素2021/10/108

（二）甄选的参照因素完成工作所需要的知识、能力和态度的替代指标教育程度高的个人在读写能力、数学能力等更好，优良绩效概率更高某些专业领域必需正规教育对工作能力与工作态度进行预测的良好指标工作经验和历史绩效由职位特点决定，需证明与工作绩效相关有出现歧视行为的法律风险身体特征由职位与组织的特点决定，需证明与工作绩效相关同样存在法律风险个人特征与人格类型2021/10/109

三、甄选方法的评价标准（一）信度信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称测试的内部一致性程度或稳定性程度。重测信度复本信度内部一致性信度评价者信度对同一组被试者进行功能等值，但表面内容不同的测试同一测试工具，不同时间，对同一群人多次测试两次测试的间隔时间最好为半个月至半年注意确保两种测试之间的等值性用多个题目测试同一问题，各题目之间得分一致程度分半信度不同评价者在使用同一测试工具时所给分数的一致程度降低不同评价者的印象误差2021/10/1010

（二）效度效度是指测试的有效性，反映了测试工具对其所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。构想效度效标效度内容效度2021/10/1011

1心理测试2工作样本测试3评价中心技术第二节甄选的主要方法其他甄选技术42021/10/1012

（一）能力测试重点测试对象测试目的测试方法认知能力测试语言理解能力考察潜在语言能力总体性的认知能力测试+单项的认知能力测试数量能力考察数字敏感程度及数量分析技巧推理能力考察逻辑能力心理运动机能测试心理运动能力测试考察精神运动能力单项测试身体能力测试考察体力、身体灵活性单项测试一、心理测试2021/10/1013

（二）人格测试广义概念：个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格等狭义概念：个性中除了能力以外的其他部分具有整体性、动态性和稳定性的特征主要方法：自陈量表法评价量表法投射法常用的测试问卷：大五人格MBTI人格类型测试2021/10/1014

（三）职业兴趣测试约翰·霍兰德（JohnHolland，1929—）1953年，职业偏好量表1969年，自我我指导搜索量表现实型（R）研究型（I）艺术型（A）社会型（S）企业型（E）常规型（C）哪两种职业兴趣的位置比较接近，哪两种职业类型的相似点就越多。2021/10/1015

二、工作样本测试工作样本测试：在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。以职位分析为基础，挑选关键工作任务求职者实际动手完成工作，观察员在旁监控观察者对被测试者的胜任力作出评价测试行为与实际工作行为具有高度的一致性专门针对特定职位，适用性低开发成本高过程优缺点概念2021/10/1016

三、评价中心技术评价中心技术：由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与工作样本测试的不同之处在于，评价中心技术是用模拟工作任务来进行测试。评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试公文筐测试面试心理测试主题演讲