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2026年人力资源专员绩效考核结果反馈与改进含答案

一、单选题（共10题，每题2分，共20分）

1.在反馈人力资源专员绩效考核结果时，以下哪种方式最能体现双向沟通原则？

A.直接在邮件中发送评分表并要求签字确认

B.组织一对一反馈会议，允许员工提问和解释

C.仅在绩效系统中更新分数，无需口头沟通

D.由上级代为传达所有负面评价

2.若某人力资源专员在“员工关系处理”维度得分较低，以下哪种改进措施最合理？

A.要求其参加短期情绪管理培训

B.直接调离员工关系岗位

C.提供具体案例分析并指导处理流程

D.降低其年度绩效奖金比例

3.在制定绩效改进计划（PIP）时，人力资源专员需要明确SMART原则，以下哪项不符合该原则？

A.“提升招聘效率至每月10人以上”

B.“加强员工培训满意度调查”

C.“减少劳动争议案件数量”

D.“优化入职流程但未设定时间节点”

4.若某专员因“跨部门协作能力不足”被列入改进名单，以下哪种方式最有助于其提升？

A.强制参与多个部门会议并记录发言

B.仅在季度评审时提及该问题

C.安排跨部门轮岗机会

D.要求其提交协作改进计划但不提供指导

5.在反馈过程中，若专员对评分提出异议，人力资源部门应采取什么措施？

A.直接驳回异议并强调评分客观性

B.组织第三方仲裁小组介入

C.允许专员补充证据并重新评估

D.以“公司政策不可更改”为由拒绝沟通

6.对于连续两年绩效未达标的专员，以下哪种处理方式最符合劳动法规？

A.立即解除劳动合同

B.先执行PIP，无效后解除

C.仅进行内部警告

D.免除其部分福利待遇

7.在制定绩效反馈目标时，以下哪项最能体现个性化发展？

A.所有专员强制参加同一技能培训

B.根据个人短板制定差异化改进计划

C.统一要求所有人提升“数据分析能力”

D.仅关注量化指标而忽略能力短板

8.若专员在“合规操作”维度得分低，可能的原因是？

A.对劳动法更新未及时学习

B.优先完成业务指标而忽视流程

C.仅依赖过往经验处理问题

D.以上都是

9.在反馈会议中，若专员情绪激动，人力资源应如何应对？

A.立即终止会议并要求其冷静后再谈

B.保持中立态度，记录所有发言内容

C.引导其表达诉求并共情处理

D.直接引用公司制度条款进行警告

10.对于表现优秀的专员，以下哪种激励方式最有效？

A.仅发放年度奖金

B.提供晋升机会并公开表彰

C.要求其担任导师培训新人

D.以上皆非

二、多选题（共5题，每题3分，共15分）

1.人力资源专员绩效反馈中常见的非语言沟通技巧包括哪些？

A.保持眼神接触

B.使用积极肢体语言

C.重复员工观点以确认理解

D.避免交叉双臂

E.仅依赖书面材料

2.若专员在“团队领导力”维度表现不佳，可能的原因有哪些？

A.缺乏授权意识

B.沟通风格过于强势

C.未及时跟进任务进度

D.仅关注个人业绩

E.对下属缺乏同理心

3.绩效改进计划（PIP）通常包含哪些核心要素？

A.明确改进目标（SMART）

B.设定观察期（如90天）

C.提供定期辅导

D.绑定奖金发放

E.仅由部门主管制定

4.在反馈过程中，人力资源专员需注意哪些法律风险？

A.避免涉及歧视性评价

B.保留所有沟通记录

C.仅在书面文件中提及负面评价

D.确保评分标准透明

E.强调个人能力而非行为表现

5.以下哪些措施有助于提升专员“跨部门协作能力”？

A.组织跨职能团队项目

B.建立部门间信息共享机制

C.对协作表现纳入绩效考核

D.仅在会议中口头表扬

E.要求专员主动发起合作

三、判断题（共10题，每题1分，共10分）

1.绩效反馈必须当场完成，不得拖延至下个月。（×）

2.专员对评分有异议时，公司有权拒绝任何形式的补充说明。（×）

3.绩效改进计划（PIP）适用于所有绩效不达标的员工。（×）

4.正面反馈应仅限于公开场合进行。（×）

5.所有专员都必须参与相同的绩效培训。（×）

6.若专员在合规操作上存在严重问题，可跳过正式流程直接采取纪律处分。（×）

7.反馈时应先说优点后说缺点，避免员工抵触。（√）

8.绩效数据必须经过三级审核才能用于奖惩。（×）

9.个人发展计划（IDP）与绩效改进计划（PIP）完全独立。（×）

10.跨文化背景的专员在反馈中需特别注意语言表达方式。（√）

四、简答题（共4题，每题5分，共20分）

1.简述绩效反馈中“SBI”（Situation-Behavior-Impact）模型的三个步骤。

2.若专员因“沟通能力不足”被列入改进，可采取哪些具体训练方法？

3.