（10页PPT）行为描述式招聘面试技巧的设计及进行过程.pptxVIP

;??以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处，反而会令管理者分心，难以集中精神准备面谈，

这样一为，有经验的应征者便会乘虚而入，带引管理体制者堕入面谈的陷阱，到头来作出了错

误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松，否则他会影响应征者的反应，经验较浅者会被带

动不由自主地紧，而经难丰富者，便有可乘之机，趁管理者自顾不暇之际将准备已久的

台词背诵出来，令管理者觉得自己还可以应付，对应征者的印象加深，无形中被人操控了。;??五、征求应征者的同意，给予饮品。;??有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观

地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。;而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价

值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。;??招聘面谈结束后，管理者有礼貌地将应征者送走，他便即时根据面谈记录，来填写评量表，

在每一项工作表现维度上评分。因此，管理者应在事前安排面谈时，预留几分钟时间，让自己

可独自静静地评量应征者。;??管理者在检查评分时，须紧记：

??一、留意相同的行为表现；;??相反而言，管理者询问应征者一些与行为有关的问题，则会取得很高的可靠性。举个例子，

管理者问：“你上一次与上司开会是在什么时间？大家讨论了什么议题？”无论发问者用什么

态度来询问，应该不会受到外间因素太大的影响，因此可靠性会相应提高。;??以上几类问题与应征者在未来岗位上的工作表现，都没有什么直接的关系，其预测效度也

相应地甚低。唯独应征者在从前的工作行为，可以让管理者预测他的表现。;是他在未来行为的一些根据；行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。人

生中最幸福的就是身体健康