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领导-成员交换关系（LMX）对团队效能的影响：心理授权的中介作用探究

一、引言

1.1研究背景与问题提出

在当今竞争激烈的商业环境中，团队已成为组织实现目标、获取竞争优势的关键单元。团队效能作为衡量团队工作成果和效率的重要指标，对组织的生存与发展起着举足轻重的作用。高效能的团队能够更快速地响应市场变化、提升创新能力、优化资源配置，进而增强组织整体的绩效表现。例如，谷歌公司的团队以其卓越的团队效能，在互联网搜索、人工智能等领域不断创新，引领行业发展潮流。

领导-成员交换（Leader-MemberExchange，简称LMX）理论聚焦于领导者与成员之间的互动关系。该理论认为，领导者与不同成员会建立起差异化的交换关系，高质量的LMX表现为双方之间高度的信任、尊重和支持，成员能获得更多的资源与发展机会；低质量的LMX则表现为基于正式工作角色的交易关系，成员获得的关注和资源较少。这种差异化的交换关系势必会对团队的运行和效能产生深远影响。

心理授权是指个体对自身工作意义、能力、自主性和影响力的主观感知。当员工感受到心理授权时，会认为自己的工作对组织有重要价值，相信自身具备完成工作的能力，在工作中有较大的自主决策空间，并且能够影响工作结果。心理授权激发员工内在的工作动机，提升工作投入和绩效，是影响团队效能的关键心理因素。

尽管LMX和心理授权在团队管理研究中受到广泛关注，但目前对于LMX如何影响团队效能，以及心理授权在这一过程中扮演何种角色，仍存在研究空白。已有研究多聚焦于LMX对个体层面结果变量的影响，较少从团队效能这一宏观层面展开探讨；同时，关于心理授权在LMX与团队效能关系中的中介机制研究也较为匮乏。因此，深入探究LMX、心理授权与团队效能之间的关系，具有重要的理论和实践意义。

1.2研究目的与意义

本研究旨在深入揭示领导-成员交换（LMX）、心理授权与团队效能之间的内在关系，具体包括：探讨LMX对团队效能的直接影响路径；分析心理授权在LMX与团队效能关系中是否发挥中介作用，以及发挥何种中介作用机制。

从理论意义来看，本研究丰富和拓展了LMX理论和心理授权理论的研究范畴。通过将团队效能作为结果变量，进一步明晰了LMX在团队层面的作用效果，弥补了以往研究在宏观层面的不足；同时，深入剖析心理授权的中介机制，有助于揭示LMX影响团队效能的内在心理过程，完善了三者之间关系的理论框架，为后续相关研究提供了新的视角和思路。

在实践意义方面，本研究为组织管理者提升团队效能提供了具体的理论依据和实践指导。如果明确了LMX对团队效能的重要影响，管理者就可以通过改善与团队成员的交换关系，构建高质量的LMX，为团队营造良好的领导氛围；认识到心理授权的中介作用后，管理者能够采取针对性措施提升员工的心理授权水平，如给予员工更多的工作自主权、明确工作价值和目标等，从而激发员工的积极性和创造力，最终提升团队整体效能，助力组织实现战略目标。

二、理论基础与文献综述

2.1LMX理论概述

领导-成员交换（LMX）理论由Dansereau、Graen和Haga于1975年提出，该理论打破了传统领导理论中领导者对所有下属一视同仁的假设，开创了领导研究的新视角。早期的LMX理论也被称为垂直对偶联结理论（VerticalDyadLinkageTheory），其核心观点是领导者与下属之间会形成不同质量的交换关系。在实际工作场景中，领导者由于时间、精力有限，无法对所有下属给予相同程度的关注和资源分配，因而会与不同下属建立起差异化的互动关系。

高质量的LMX关系具有多方面的显著特点。在信任维度上，领导者与成员彼此高度信赖，领导者放心地将重要任务委托给成员，成员也坚信领导者会在其遇到困难时提供支持；在尊重层面，双方相互认可对方的能力和价值，成员的意见和建议能得到领导者的重视，领导者的决策也能获得成员的尊重和积极执行；从支持角度来看，领导者会主动为成员提供职业发展机会、资源支持以及个性化的指导，成员则会以更高的工作投入和忠诚度回馈领导者。例如，在苹果公司的产品研发团队中，史蒂夫?乔布斯与核心成员之间就建立了高质量的LMX关系。乔布斯高度信任这些成员的专业能力，给予他们充分的自主研发空间，并提供丰富的资源支持；而成员们也极为尊重乔布斯的创新理念和领导决策，积极投入工作，为苹果公司打造出一系列具有划时代意义的产品。

与之相对，低质量的LMX关系更多基于正式的工作角色和任务分配。领导者主要依据组织的规章制度和工作要求与成员进行互动，较少给予成员个性化的关注和支持；成员也仅满足于完成基本的工作职责，缺乏与领导者深入沟通和主动超越工作要求的动力。这种关系往往导致成员工作积极性