关于销售人员的薪酬设计理论探讨.docxVIP

前言

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力〞的薪酬体系，是目前我国许多公司的当务之急。职员薪酬制度是寻求经营成功的最有效的治理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来讲是至关重要的。

职员的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。企业用薪酬和职员交换劳动〔包括脑力劳动和体力劳动〕，它是职员在人力市场中的价格。正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来妨碍商品价格一样，供求规律这只“一只瞧不见的手〞同样妨碍着销售人员的人力市场。那个市场的指挥棒确实是基本销售人员的人力价格——薪酬。较低的岗位进进壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验的销售人员，经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳往。牵引销售人职员作流淌的驱动力有许多，但最要紧的一条确实是基本薪酬水平的上下。薪酬象一只瞧不见的手，将销售人员从低收进的企业推向高收进的企业，从低收进的行业推向高收进的行业。另外，薪酬依然企业的隐形传播器。薪酬体系表达的是组织内部的一套全新的价值瞧和实践方法。它是一套把公司的战略目标和价值瞧转化成具体行动方案，以及支持职员实施这些行动的治理流程。事实讲明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与职员的关系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标〔不仅仅是通常的利润〕。薪酬的作用逐渐转变为：不仅是因为公司需要那个体系往返报职员的奉献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的咨询题。

市场占有率关于一个企业的生命是特不重要的，这种重要性性决定了销售人员关于企业的重要性。非常难想象一支士气低落，素养低下、流淌频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。从某种程度上讲，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。然而，当职员们对到达想要的绩效目标并不担负责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠职员的自发和自觉来形成。薪酬能够关心建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。只有所有这些组成局部能够共同发扬作用，组织才能获得和维持竞争优势。

正是由于一支销售队伍的质量关于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重探讨销售人员的薪酬制度。加之销售人员流淌率对比大，薪酬公开程度低，薪酬上下差异大，岗位进进壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度关于如何开发销售人员的潜力，使之为企业作出最大的奉献，格外有意义。

国内外关于薪酬的研究差不多许多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少的包含于其中。本文对其中的一些文献及文章进行了参考。在现实中，尤其在国外公司中，薪酬制度差不多不再仅仅是对职员奉献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和职员的联系纽带，差不多成为讲明企业开展动向和引导职员行为的一个最有力的信号。这些研究促使治理者把绩效的先进瞧成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人冲动的，它使人力资源的治理变得更加主动和有战略意义。

本人阅读了大量的文献，依据自己多年的人力资源治理经验，结合案例，对销售人员的薪酬方案进行的探讨。在此根底上，提出薪酬制度与绩效考核体系的匹配程度决定了绩效治理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度通常决定了战略是否能够有效实施。因此，本文的第三章和第四章分不就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。本文中还有一些作者个人的工作体会和经验，愿与有志于人力资源工作的各位同仁切磋并共勉。

第一章销售人员的薪酬及其理论根底

目前，国内市场竞争空前剧烈，怎么样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业职员之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪酬是否具有竞争性。假如答案是否认的，就需要采取果断的措施，只有那些仅盼瞧保住自己的职位和薪水的平凡的职员才会留在企业中，素养较高，能力出众并想干一番事业的优秀的职员会选择更适合自己开展的、能表达自身价值的企业。本章旨在研究销售人员的特点，明确销售人员薪酬的概念及原那么，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬制度。

销售人员及其治理的特点

研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业职员中相对独立的一个群体，有明显的特点。

一、销售人员的群体特点

1、工作时刻自由，单独行动多。

2、工作绩效能够用具体成果显示出来。

3、工作业绩的不稳定性。

4、对工作的稳定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来寻到最适合自己的工作从而使自己对今后的职业生涯有所规划。

二、销售人员治理的特性——松散治理

销售人员的治理具有松散治理的特性，盼瞧工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，盼瞧得