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第八章

薪酬治理与职员福利

主题：１．酬劳治理

２．工资与奖金

３．职员福利

阅读:●要紧参考书中的9,10,11,12,15.

●企业生命周期与薪酬设计

?中国人力资源开发?2002．No.1P31

●企业薪酬制度改革假设干咨询题

?中国人力资源开发?2002．No.1P66

●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析

?中国人力资源开发?2002．No.4P36

●美国上市公司CEO的酬劳制度研究

?中国人力资源开发?2002．No.4P57

案例：１．如何设计奖金制度

２．如此的工资制度可不可行？

课后作业：

１．碍事薪酬制定的要紧因素有哪些？

２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推举什么形式的奖金制度，什么缘故？

刘永行〔东方盼瞧集团总裁〕就韩国与中国同类企业的职员生产效率做了调查对比，结果是“给我的刺激特不之深，回来后好几个晚上都睡不行觉〞。

企业名称

韩国西杰集团

中国盼瞧集团

生产能力

处理1500吨

处理250吨

雇佣职员

66人

70-80人

韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比难道有10倍的差距。通过一段时刻，他们觉得效益太差，就把那个厂给关了。

咨询题：

是什么缘故导致中国企业的生产效率不如韩国企业？

设备先进程度差距？否！治理水平差距？同样是韩国人治理的厂也关了。

“中国人做事不到位〞

韩国：职员手足不停，手头工作做完了，就一定安排有不的事做；他们一专多能，要是某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节约人力。

中国：职员不能一专多能；还存在我把自己的情况做得差不多就够了的方式。

因此，单就职员的生产效率而言，韩国职员的生产效率是中国职员的10倍。

刘永行得出结论：中国的人力资源本钞票是特不之宝贵。

这种差距不是靠治理就能解决的，治理者能够定出一个人因该如何做，但治理者不能讲你做完了还应该做点什么情况，这种补位意识完全靠自觉。

第一节酬劳治理

一、酬劳概述

〔一〕术语介绍：

１．酬劳——职员用时刻、努力和劳动来追求的，企业情愿与之交换的一切事物

２．工资——是组织支付给职员的较为稳定的金钞票，是酬劳系统的要紧组成局部

·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钞票

·计时工资：按工作时刻支付的、较为稳定比例的金钞票

·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钞票

３．奖金——因职员杰出的表现或卓越的奉献而支付的工资以外的金钞票

４．佣金——因职员完成某项任务而获得的一定比例的金钞票

５．福利——企业为职员提供的除金钞票以外的一切物质待遇

６．鼓舞因素——企业为职员提供的、能鼓舞职员为达成组织目标而努力工作的一切事物〔物质和精神〕

〔二〕酬劳系统模型及其重要性

1．模型图示：

酬劳

酬劳系统

非金钞票奖励金

非金钞票奖励

金钞票酬劳

社会性奖励·地位象征·

社会性奖励

·地位象征

·表扬与确信

·喜爱的任务

·交朋友的时机

职业性奖励

·职业平安

·自我开展

·职业灵活性

·晋升时机

直截了当酬劳

非直截了当的酬劳〔福利〕

个人福利·养老金·储蓄

个人福利

·养老金

·储蓄

·辞退金

·住房津贴

·交通费

·工作午餐

·海外津贴

人寿保险

公共福利

〔的福利〕

·医疗保险

·失业保险

·养老保险

·伤残保险

工资

·全然工资

·计时工资

·计件工资

·职务工资

有偿假期

·培训

·病假

·事假

·公休

·节日假

·工作间

·休息

·旅游

生活福利

·参谋

·心理咨询

·托儿所

·托老所

·内部优惠

·商品

·搬迁津贴

·子女教育

费

奖金

·超时奖

·绩效奖

·建议奖

·特不奉献奖

·佣金

·红利

·职务奖

·节约奖

2．酬劳系统对企业运作的重要性

·吸引人才：待遇是有效的工具

·留住人才：薪酬福利；心理环境

·鼓舞人才：为实现组织目标努力工作

·满足组织的需要：以低本钞票猎取合理利润

〔三〕酬劳系统作用模型

酬劳

职职员作

满足感

工作价值

酬劳系统作用模型

二、酬劳治理的原那么与政策

〔一〕酬劳治理的原那么

·公平性：相同岗位、相同业绩、相同酬劳，这是最要紧原那么

·适度性：上限下限，适度运行

·平安性：职员平安、组织平安，稳定

与慎变

·认可性：职员认可，符合

·本钞票操纵：本钞票许可

·平衡性：直截了当酬劳与非直截了当酬劳、金钞票酬劳与非金钞票酬劳

·刺激性：具强烈鼓舞

·交换性：与外部市场有可交换的内容

〔二〕酬劳治理的政策

1．业绩优先与表现优先：

业绩优先：组织要紧依据“职员业绩〞的优劣来支付酬劳

表现优先：组织要紧依据“职员的努力〞程度来支付酬劳

2．工龄优先与能力优先：

工龄优先：工龄在酬劳系统中的权重大于能力

能力优先：能力在酬劳系统中的权重大于工龄

学历优先：学历在酬劳系统中的权重大与能力

性不优先