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劳务派遣员工的同工同酬权益保障路径

引言

劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥了积极作用。但随着这一用工模式的广泛应用，劳务派遣员工与用工单位正式员工”同工不同酬”的问题日益凸显，成为劳动关系领域的焦点矛盾。根据相关调查，约六成劳务派遣员工反映其薪酬水平显著低于同岗位正式员工，部分行业差距甚至超过30%（中国劳动和社会保障科学研究院，202X）。这种权益失衡不仅损害了劳动者的基本生存权与发展权，更违背了劳动法”平等保护”的核心原则，阻碍了和谐劳动关系的构建。本文以劳务派遣员工的同工同酬权益保障为核心，通过现状分析、问题剖析与路径探索，系统提出多维度的保障方案，为推动用工公平提供理论参考。

一、劳务派遣员工同工同酬权益的现实困境

（一）法律规范的执行偏差

我国《劳动合同法》明确规定”被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”（2012年修订版），《劳务派遣暂行规定》进一步要求用工单位”对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。但在实践中，法律执行存在显著偏差。一方面，“同工”标准界定模糊。现行法律未对”同工”的具体要素（如工作内容、技能要求、责任强度、工作条件）作出明确规定，导致企业可通过”岗位分类”“职级划分”等方式规避责任。例如，某制造业企业将劳务派遣员工统一划入”辅助岗”，与正式员工的”核心岗”形成差异化薪酬体系（王全兴，2020）。另一方面，违法成本过低。对于未落实同工同酬的企业，法律仅规定”由劳动行政部门责令改正”，缺乏明确的经济处罚条款与劳动者赔偿机制，难以形成有效约束（林嘉，2019）。

（二）企业逐利动机的驱动

企业作为用工主体，其成本控制需求与劳动者权益保障之间存在天然张力。劳务派遣模式下，企业通过与派遣单位签订协议，将工资支付义务转移至第三方，客观上形成了”用工不管人、管人不用工”的责任分割。为降低用工成本，部分企业刻意维持劳务派遣员工与正式员工的薪酬差距。某调查显示，制造业劳务派遣员工的平均小时工资仅为正式员工的68%，服务业这一比例更低至55%（冯彦君，2021）。这种薪酬差异不仅体现在基础工资，更延伸至绩效奖金、福利补贴、培训机会等隐性权益。例如，某互联网企业正式员工可享受年度调薪、股权激励等长期收益，而劳务派遣员工仅获得固定工资，缺乏职业发展空间（李雄，2022）。

（三）劳动者议价能力的弱势

劳务派遣员工普遍面临”双重从属”的困境：既受限于派遣单位的劳动关系管理，又需服从用工单位的实际工作安排，但在权益主张中却处于”两边不靠”的被动地位。从个体特征看，劳务派遣员工多为低技能、低学历劳动者，缺乏专业技能与谈判能力；从组织化程度看，多数劳务派遣员工未被纳入用工单位工会，或因担心被退回而不敢主张权益。某工会调研显示，仅有12%的劳务派遣员工曾就薪酬问题提出异议，其中70%在提出后遭遇”岗位调整”“考核扣分”等隐性报复（中华全国总工会，202X）。这种”不敢维权、不能维权”的心理，进一步加剧了权益失衡的恶性循环。

二、同工同酬权益保障的多维路径构建

（一）完善法律体系：明确标准与强化责任

法律规范的完善是权益保障的根本前提。首先，需细化”同工同酬”的认定标准。可参考国际劳工组织《促进就业和失业保护公约》的规定，将”同工”界定为”在相同或类似岗位上，从事相同或实质相同的工作，具备同等的技能、努力和责任，在相同的工作条件下完成”（国际劳工组织，2017）。在此基础上，通过司法解释或行政法规明确”同酬”的具体范围，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、社会保险等全部劳动报酬。其次，需提高违法成本。建议在《劳动合同法》中增设”未落实同工同酬的企业需向劳动者支付双倍差额工资”的惩罚性赔偿条款，并将企业违法信息纳入社会信用体系，限制其参与政府采购、享受税收优惠等资格（王全兴，2020）。最后，需畅通救济渠道。建立劳务派遣员工专项仲裁机制，简化维权程序，降低举证难度（如规定用工单位需对薪酬差异承担举证责任），确保劳动者”有法可依、有诉必应”（林嘉，2019）。

（二）强化企业责任：构建公平的薪酬管理体系

企业是落实同工同酬的直接责任主体，需从制度设计与执行层面构建公平的薪酬管理体系。一方面，推动岗位价值评估的标准化。企业应建立覆盖全体员工（包括劳务派遣员工）的岗位评价制度，通过工作分析、要素评分等方法，确定各岗位的相对价值，并以此作为薪酬分配的依据。例如，某大型国企通过”岗位说明书+能力素质模型”的双维度评估，实现了劳务派遣员工与正式员工在同一体系下的薪酬定级（李雄，2022）。另一方面，加强薪酬信息的透明化。要求企业定期公示薪酬结构、发放标准及不同用工形式员工的薪酬差异，接受员工监督。对于涉及劳务派遣员工的薪酬调整，应提前征求其本人或工会代表的意见