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劳动合同中“试用期”考核结果的证据保留

引言

试用期是劳动关系中用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段。根据法律规定，若劳动者在试用期内被证明“不符合录用条件”，用人单位可依法解除劳动合同。然而，实践中因“不符合录用条件”引发的劳动争议屡见不鲜，多数争议的核心并非“是否不符合”，而是“如何证明不符合”。此时，试用期考核结果的证据保留便成为关键——它不仅是用人单位证明解除行为合法性的“法律盾牌”，更是保障劳动者知情权、避免权利滥用的“公平标尺”。本文将围绕试用期考核证据保留的法律逻辑、操作要点及常见风险展开，为用人单位和劳动者提供可参考的实践指引。

一、试用期考核证据保留的法律基础与核心价值

（一）试用期考核的法律边界

我国《劳动合同法》对试用期的设置有明确规定：试用期期限与劳动合同期限挂钩（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月）；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期内用人单位需为劳动者缴纳社会保险；若用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需在试用期内提出且举证证明。其中，“举证证明”的要求直接指向了考核结果的证据保留——用人单位必须通过可被法律认可的证据，证明劳动者确实未达到预先设定的录用条件。

（二）证据保留的核心价值

从用人单位角度看，规范的证据保留是规避法律风险的“安全阀”。若因证据缺失导致解除行为被认定为违法，用人单位需承担继续履行合同或支付赔偿金的责任。从劳动者角度看，证据保留是保障自身权益的“透明镜”——通过可追溯的考核记录，劳动者能清晰了解自身未达标的具体环节，避免因“模糊评价”遭受不公正对待。从劳动关系整体看，证据保留是构建和谐用工关系的“润滑剂”——明确的考核标准与可查的过程记录，能减少双方因信息不对称引发的误解，促进沟通与信任。

二、试用期考核证据的类型与收集要点

（一）基础类证据：录用条件与考核制度的明确性

要证明“不符合录用条件”，首先需明确“录用条件”是什么。这一环节的核心证据是“录用条件确认书”或“岗位说明书”。这类证据需满足三个要求：

其一，内容具体可量化。例如，“具备XX岗位所需的数据分析能力”需细化为“能独立完成月度销售数据报表制作，误差率不超过2%”；“沟通能力良好”需具体为“客户投诉率月度不超过3次”。模糊表述（如“表现良好”“符合要求”）因缺乏可操作性，难以被仲裁或法院认可。

其二，需经劳动者签字确认。用人单位需在劳动者入职时，将录用条件以书面形式告知并由其签字，避免因“未告知”导致考核结果无效。例如，某企业在试用期结束前突然以“未达到隐性业绩指标”为由解除合同，因无法证明该指标已提前告知劳动者，最终被认定为违法解除。

其三，考核制度需合法合规。考核制度的制定需经过民主程序（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示。例如，某公司直接以内部系统发布的考核规则作为依据，但未通过书面或签字方式确认劳动者知悉，最终因“制度未公示”导致证据无效。

（二）过程类证据：日常表现的动态记录

试用期考核并非“期末突击”，而是对劳动者全周期表现的综合评价。过程类证据的收集需贯穿试用期始终，常见形式包括：

工作任务记录：用人单位需保留与劳动者确认的任务清单、完成时限、质量要求等文件。例如，每月初通过书面或邮件形式明确本月需完成的3项核心任务，任务内容需包含具体目标（如“完成10家新客户拜访并提交调研报告”）。

日常沟通记录：包括工作群聊天记录、邮件往来、面谈纪要等。例如，劳动者因多次延迟提交周报，直属领导通过邮件提醒“本周周报需于周五17:00前提交，否则影响试用期评价”，此类记录可证明用人单位已尽到指导义务。

问题反馈记录：若劳动者存在工作失误，需及时记录具体情形、影响及改进要求。例如，某员工制作的合同模板出现关键条款遗漏，主管当场填写《工作问题记录表》，注明“202X年X月X日提交的合同模板中，付款方式条款缺失，导致客户签约延迟2天”，并由员工签字确认。

（三）结果类证据：考核结论的确认与存档

试用期结束前，用人单位需根据前期记录形成书面考核结果。这一环节的证据需重点关注两点：

一是考核结果需明确具体。例如，“综合评分65分（满分100分），未达到录用条件中的70分要求”，需注明各项评分依据（如“任务完成率50%扣20分，沟通失误3次扣15分”）。

二是需由劳动者签字确认。若劳动者拒绝签字，用人单位需通过录音、视频等方式记录拒绝过程，并注明“劳动者对考核结果有异议，但未提供反证”。例如，某员工因考核未通过拒绝签字，用人单位当场录制视频说明考核依据，并由其他在场同事签字见证，该视频在后续争议中被作为有效证据采纳。

三、证据保留的全流程管理与常见风险应对

（一）试用期前：制度与条件的前置准备

试用期开始前，用人单位需完成三项核心工作：

首先，梳理岗位需求，制定明确的录用条件。