（15页PPT）员工选拔的几个实务操作技巧.pptxVIP

;么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。;消极面太多，容失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴

事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。

通篇布局情况：;用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它

们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智

力测验量表。;??1．标准化、客观化和常模化;①测评设计;误是集中的，向着一个方向分布的，在数量上表现为是恒常的；而随机误差则是由

于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布在各个方向，数量也是随机分布，

忽大忽小。绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误差是很容的，

一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明的一些原因造成的。从这

个角度观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量分数实际上是由两部分合成的，

一部分是“真分数”，另一部分是由测量误差造成的“误差分数”，这两个分数的和

即是测量得出的“总分”。进一步对变异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测

量中，测量误差的变异量越大，则测量的信度越低，反之则信度越高。我们可以给

出两个等价的定义：;够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度

要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大

类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关

联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测

变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论

构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。;验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时要注意选择合

宜的量表。在工商组织的人员选拔工作中，可供选择的认知能力测验包括以下几类：

??（1）机械能力;有些人可能更适应某种职业，并可能从工作本身获取更大的职业满足感。从职业辅

导的角度看，帮助人们选择适合自己的个性和兴趣的工作，有助于他们的职业生涯

设计，如果再具备一定的能力的话，就有可能取得成就。;(权重系数)。必须要注意的是:选择过程中的预测指标数量尽量在6-8个之间，不要

运用那些没有得到验证但听上去很有理的指标。;年10月分两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计

划；二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。

再次，根据“一流企业，需要一流员工队伍”的公司发展目标，确立面向全国

广泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新

闻媒体发布招聘信息，采取利用媒介某省市场为主的自行招聘与委托招募相结合

的方式。;动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘

者的各种行为能力，孰优孰劣，注渭分明。

三、两个关系的权衡;具体的能力和经验做初步筛选。;聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲,员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得