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无固定期限劳动合同的订立条件与优势

引言

劳动关系是社会经济运行的基础纽带，劳动合同则是规范劳资双方权利义务的核心载体。在各类劳动合同中，无固定期限劳动合同因“无确定终止时间”的特性，常被视为劳动者职业稳定的“护身符”和企业人才战略的“稳定器”。它既非“终身铁饭碗”，也非“用工枷锁”，而是通过法律规则平衡劳资双方权益的制度设计。本文将围绕无固定期限劳动合同的订立条件与核心优势展开系统分析，帮助劳动者和用人单位更全面理解这一制度的内涵与价值。

一、无固定期限劳动合同的订立条件

无固定期限劳动合同的订立并非任意为之，而是需要满足法律规定的特定情形。这些情形既包含劳动者长期服务后的法定权利，也包含双方协商一致的自愿选择，还包含用人单位未依法签约时的“视为”情形。理解这些条件，是正确适用这一合同类型的基础。

（一）法定强制订立情形：劳动者的“稳定权”保障

法定强制订立是无固定期限劳动合同最典型的订立方式，其核心逻辑是对劳动者长期服务的法律回应。根据相关法律规定，当劳动者满足以下任一条件时，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限合同。

第一种情形是“连续工作满十年”。这里的“连续工作”指劳动者在同一用人单位的工作时间没有中断，包括劳动合同到期后续签的情况。例如，劳动者从入职某企业起，无论中间是否续签过固定期限合同，只要累计工作时间达到十年，就有权要求订立无固定期限合同。这一规定旨在保护长期为企业服务的劳动者，避免其因年龄增长或技能固化面临“合同到期即失业”的风险。

第二种情形是“用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年”。这一情形主要针对制度转型期的特殊群体。例如，国有企业改制时，部分老员工可能已在原单位工作多年，若直接转为固定期限合同，可能因剩余工作年限短而难以再就业。法律通过这一规定，确保他们在临近退休前获得稳定的劳动关系，保障其退休权益。

第三种情形是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无重大过失或不能胜任工作的情形，续订劳动合同时”。这里的“二次固定期限合同”需为连续订立，且第二次合同到期后，若劳动者未出现严重违反规章制度、严重失职等法定解除情形，也未因不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任的情况，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限合同。这一规定旨在防止用人单位通过“短期合同+多次续签”的方式规避长期用工责任，例如某些企业过去常采用“1年+1年”的合同模式，到期后不再续签，导致劳动者陷入“短期就业循环”，而该条款的实施有效遏制了这种现象。

（二）协商一致订立情形：劳资双方的“自愿选择”

除法定强制情形外，无固定期限劳动合同也可通过劳资双方协商一致订立。这种情形不依赖于特定工作年限或合同次数，而是基于双方对长期合作的共同意愿。例如，新入职的高端技术人才可能因企业提供的发展平台和薪酬福利，主动提出订立无固定期限合同；企业也可能因看重某员工的核心价值，主动提议签订此类合同以稳定人才队伍。协商一致的订立方式体现了劳动关系的“意思自治”原则，为劳资双方提供了灵活的制度选择空间。需要注意的是，协商过程必须遵循“平等自愿、协商一致”的原则，任何一方不得采取欺诈、胁迫等手段迫使对方订立合同，否则合同可能被认定为无效。

（三）视为订立情形：对用人单位违法用工的“纠正”

为强化对劳动者权益的保护，法律还规定了“视为订立无固定期限劳动合同”的情形。具体指用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这一规定是对用人单位不签书面合同的“惩罚性”条款。例如，某企业因管理疏漏或故意规避责任，超过一年未与员工签订书面合同，此时法律直接推定双方存在无固定期限劳动关系，用人单位不仅需要补签合同，还可能面临支付双倍工资等法律责任。这一情形的设定，有效遏制了实践中部分企业通过“不签合同”降低用工约束的违法行为，倒逼用人单位规范用工管理。

二、无固定期限劳动合同的核心优势

无固定期限劳动合同之所以被法律重点规范和鼓励，源于其对劳动者、用人单位及社会层面的多重价值。它不仅是劳动者职业稳定的“保护盾”，也是企业人才战略的“稳定器”，更是构建和谐劳动关系的“推进器”。

（一）对劳动者：职业安全感与权益保障的双重提升

职业安全感是劳动者最基本的需求之一，无固定期限劳动合同通过“无确定终止时间”的特性，为劳动者提供了长期稳定的预期。在固定期限合同下，劳动者常面临“合同到期能否续签”的焦虑，尤其是35岁以上的劳动者，可能因年龄、技能更新等问题陷入“就业恐慌”。而无固定期限合同的存在，让劳动者无需频繁担心失业风险，能够更专注于提升专业技能、规划职业发展。例如，一名在企业工作十年的技术骨干，若签订无固定期限合同，其更可能投入时间