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工伤保险认定中“工作时间”的界定

引言

工伤保险作为社会保障体系的重要组成部分，是劳动者在因工作遭受事故伤害或患职业病时获得医疗救治和经济补偿的关键制度保障。而在工伤保险认定的各项要件中，“工作时间”的界定既是基础前提，也是争议焦点。它不仅直接关系到劳动者能否被纳入工伤保护范围，更影响着用人单位的责任边界与社会公平的实现。随着劳动用工形式日益多元化，弹性工作制、远程办公、因工外出等新型工作模式不断涌现，传统“朝九晚五”的标准工作时间已难以涵盖所有情形，如何科学、合理地界定“工作时间”，成为法律实践与社会治理共同面临的重要课题。本文将从法律依据、典型情形、特殊场景及争议解决等维度，系统探讨工伤保险认定中“工作时间”的界定逻辑与实践规则。

一、工伤保险中“工作时间”的法律基础

（一）立法层面的核心依据

我国工伤保险制度的核心法律依据是《工伤保险条例》，其中第十四条第一项明确规定：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。这一条款将“工作时间”与“工作场所”“工作原因”并列为工伤认定的三大核心要件，三者需同时满足才能构成工伤。但立法并未对“工作时间”作出封闭式定义，而是采用了开放性表述，为适应实践发展预留了解释空间。

从法律解释学角度看，“工作时间”的内涵应结合劳动法相关规定进行体系化理解。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十九条补充：“企业因生产特点不能实行前款规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”这些规定为“工作时间”划定了基本框架，既包括标准工时制下的固定工作时段，也涵盖综合计算工时制、不定时工作制等特殊工时制下的弹性工作时段。

（二）司法实践的补充解释

由于立法的概括性，最高人民法院通过司法解释与指导案例进一步细化了“工作时间”的认定标准。例如《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条指出：“社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的……”这一规定强化了对劳动者的倾斜保护，当“工作时间”与“工作原因”存在关联时，举证责任更多由用人单位承担。

此外，司法实践中逐渐形成了“实质重于形式”的认定原则。例如某案例中，劳动者虽未严格按考勤制度打卡，但在单位安排的加班时段内提前到岗准备工具时受伤，法院最终认定为工伤。这表明“工作时间”的认定不应仅以考勤记录等形式要件为唯一标准，而需结合是否为完成工作任务所必需、是否符合用人单位利益等实质要素综合判断。

二、典型工作时间的具体界定

（一）标准工时制下的固定工作时间

标准工时制是最传统、最普遍的用工模式，其“工作时间”通常表现为劳动合同约定的固定时段，如“每日9:00-17:00，午休1小时”。在此模式下，“工作时间”的界定相对明确：从劳动者进入工作场所开始准备，到完成当日工作任务离开为止的连续时间段，均属于工作时间。需要注意的是，午休、工间操等短暂休息时间虽非直接提供劳动，但若由用人单位统一安排且限制劳动者自由活动范围（如要求在单位内休息），通常仍被视为工作时间的一部分。

例如，某制造企业规定员工12:00-13:00为午餐休息时间，但要求员工不得离开厂区。一名员工在食堂用餐时滑倒受伤，人社部门最终认定为工伤，理由是休息时间虽未直接生产，但受用人单位管理约束，属于工作时间的合理延伸。

（二）加班时间的认定边界

加班时间是指用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在标准工作时间之外延长的工作时间。根据《劳动法》第四十一条，加班时间一般每日不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时。在工伤保险认定中，加班时间的“工作时间”属性已无争议，但实践中需注意以下两种特殊情形：

其一，用人单位未明确安排但劳动者自愿加班的情况。若劳动者自愿延长工作时间是为完成用人单位分配的任务（如赶制紧急订单），且用人单位知晓或默认该行为，则延长的时段应视为工作时间；若劳动者仅为个人学习或处理私事延长停留，与工作无关，则不属于工作时间。例如某程序员为完成项目自发留在办公室加班至深夜，期间因电脑故障触电受伤，人社部门认定为工伤，因加班行为与工作任务直接相关。

其二，加班后的收尾性工作时间。劳动者完成加班任务后，进行必要的设备清理、文件归档等收尾工作的时间段，仍应计入工作时间。例如某保洁员在完成加班清洁任务后，收拾清洁工具时被绊倒受伤，法院认定其受伤时仍处于工作时间内。

（三）预备性与收尾性工作时间

《工伤保险条例》第十四条第二项规定：“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的”应当认定为