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劳动合同中的试用期解除程序

引言

试用期作为劳动合同中的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的观察期，也是劳动者评估企业是否与自身职业规划匹配的适应期。在这一阶段，劳资双方均可能因各种原因产生解除劳动合同的需求。然而，试用期解除并非“无约束的自由选择”，其程序的合法性与规范性直接关系到双方权益的保护。若用人单位随意解除，可能面临支付赔偿金、承担法律责任的风险；若劳动者不了解解除规则，也可能在维权时陷入被动。因此，深入理解试用期解除的法定程序，对于构建和谐劳动关系、避免法律纠纷具有重要意义。本文将围绕试用期解除程序的法律基础、操作步骤、常见争议及注意事项展开详细论述。

一、试用期解除程序的法律基础

试用期解除程序并非用人单位或劳动者的“自主约定”，而是由法律明确规定的权利义务框架。只有先明确法律依据，才能确保解除行为的合法性。

（一）法律对试用期解除权的限定性规定

根据我国相关法律规定，试用期内用人单位与劳动者的解除权存在显著差异。对于劳动者而言，其解除权相对宽松——劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，无需说明具体理由。这一规定旨在保障劳动者的职业选择权，避免因信息不对称导致长期束缚于不适合的岗位。

但用人单位的解除权则受到严格限制。法律明确规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，必须证明劳动者“不符合录用条件”。这一规定包含两层含义：其一，“不符合录用条件”是用人单位解除的唯一法定理由（除劳动者存在严重违纪、严重失职等法定过错情形外）；其二，用人单位需对“不符合录用条件”承担举证责任。若无法提供充分证据，用人单位的解除行为将被认定为违法，需向劳动者支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。

（二）试用期解除与正式期解除的核心区别

试用期解除与正式劳动合同期内的解除在程序和条件上存在明显差异。正式期内，用人单位若以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需先经过培训或调岗程序，仍不能胜任的方可解除，且需支付经济补偿；而试用期内，用人单位仅需证明“不符合录用条件”即可解除，无需额外培训或调岗，也无需支付经济补偿（除非解除行为违法）。

这种差异源于试用期的“双向考察”本质。试用期的设立目的是让双方在较短时间内快速验证匹配度，因此法律对用人单位的解除条件虽严格，但程序相对简化；而正式期因劳动关系已稳定，法律更倾向于保护劳动者的职业稳定性，故对用人单位的解除权设置了更高门槛。

二、试用期解除程序的具体操作步骤

明确法律基础后，需进一步梳理试用期解除的实操流程。用人单位若希望合法解除劳动合同，需严格遵循“证明条件→通知告知→手续办理”的完整程序。

（一）第一步：证明劳动者“不符合录用条件”

“不符合录用条件”是试用期解除的核心要件，用人单位需从“录用条件明确”“考核标准合理”“证据充分有效”三个维度完成举证。

首先，录用条件需在劳动合同或规章制度中明确约定。录用条件应具体、可量化，例如“销售岗位需在试用期内完成5万元业绩”“技术岗位需通过公司组织的实操考核”等。若仅笼统约定“符合岗位要求”，则可能因缺乏明确标准被认定为无效。实践中，部分企业会在录用通知书或入职登记表中列明具体录用条件，并由劳动者签字确认，这种方式更易被司法机关认可。

其次，考核标准需与录用条件直接对应。用人单位需在试用期内对劳动者进行客观、公正的考核，考核方式可包括业绩统计、技能测试、上级评价等。例如，某企业对行政岗位的录用条件包含“文件处理零差错”，则考核时需提供具体的文件错误记录（如日期错误、格式错误等），并由相关责任人签字确认。

最后，证据需形成完整链条。用人单位需保留与考核相关的所有材料，包括录用条件确认书、考核记录表、工作成果（如未完成的任务清单）、沟通记录（如对劳动者的指导反馈）等。这些证据需在试用期内形成，若试用期已届满，用人单位再以“不符合录用条件”为由解除，将不被法律支持。

（二）第二步：向劳动者发出解除通知

在完成举证后，用人单位需以书面形式向劳动者发出解除劳动合同的通知。通知中应明确以下内容：解除的事实依据（即具体哪些行为或结果不符合录用条件）、法律依据（引用具体法律条文）、解除的生效时间（一般为通知送达当日或次日）。

需特别注意的是，通知必须在试用期内送达劳动者。若试用期已结束，即使劳动者在试用期间存在不符合录用条件的情形，用人单位也不得再以此为由解除劳动合同。例如，某劳动者的试用期截止到某月30日，用人单位若在次月5日才发出解除通知，则该解除行为违法。

此外，通知的送达方式需符合法律要求。直接送达时，应要求劳动者在签收单上签字；若劳动者拒绝签收，可通过EMS邮寄（注明“解除劳动合同通知书”），并保留邮寄凭证；若无法联系到劳动者，可通过公告送达（但需符合法定条件，一般不建议优先使用）。

（三）第三步：办理离职手续并结算费用

解除通