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江苏通海公司行政人员薪酬激励研究

一、绪论

（一）研究背景与意义

在21世纪，企业间的竞争愈发激烈，人才成为企业发展的核心资源，中小民营企业也不例外，能否有效激励员工成为其发展的关键因素。行政人员作为企业员工的重要组成部分，承担着企业日常的常规工作，工作内容繁杂琐碎，且其劳动成果往往难以用具体的数据来衡量。但他们的工作对于企业的稳定运营和利润创造有着不可或缺的意义，是保障企业正常运转的重要支撑力量。

薪酬激励是众多激励方式中最为重要的一种，合理且有效的薪酬激励机制能够充分调动员工的积极性，激发他们的工作潜能，从而为企业创造更大的价值。江苏通海公司作为一家中小企业，在发展过程中，现有的行政人员薪酬体系暴露出诸多问题。例如，激励理念陈旧，仍然停留在传统的薪酬观念上，无法适应现代企业管理的需求；薪酬待遇水平偏低，与市场行情和员工的付出不匹配，导致员工的工作积极性受挫；薪酬分配结构不合理，不能充分体现员工的工作价值和贡献差异；绩效考核机制不够健全，缺乏科学合理的考核标准和流程，使得考核结果不能真实反映员工的工作表现；基于职位的薪酬提升空间狭小，限制了员工的职业发展和收入增长。这些问题已经在一定程度上影响了公司的持续稳定发展，如员工工作效率低下、人才流失等。

因此，研究江苏通海公司行政人员薪酬激励具有重要的现实意义。通过深入分析该公司行政人员薪酬激励的现状和问题，能够为企业提供针对性的改进建议和措施，帮助企业完善薪酬激励体系，提高行政人员的工作积极性和工作效率，增强企业的凝聚力和竞争力，进而促进企业的健康发展。同时，也可以为其他中小企业在行政人员薪酬激励方面提供有益的参考和借鉴，推动中小企业人力资源管理水平的提升。

（二）国内外研究现状

国外对于薪酬激励的研究起步较早，在早期基于“经济人假设”，认为金钱是唯一的激励因素，像泰罗提出的“差别计件工资制”以及其助手亨利?甘特设计的“任务奖金制度”，都是通过金钱刺激来激励员工努力工作。随着研究的深入，行为主义学者摒弃了“经济人假设”，开始从人的本性角度探讨激励问题。如赫兹伯格提出双因素理论，将影响员工的因素分为激励因素和保健因素，认为激励因素如工作认可、成就感等能真正激发员工的工作积极性，而保健因素如薪酬制度、工作环境等只能防止员工产生不满。麦克利兰提出成就需要理论，认为人类有对权力、亲和以及成就的需求，其中成就需求是高层需求中的主要需求，对具有高成就需求的人，给予挑战性的任务和相应的奖励能有效激励他们。奥尔德佛提出ERG理论，把员工需求分为生存需求、相互关联需求和成长与发展需求，认为人们在获得低层需求后会追求更高层需求，若高层需求无法满足，会转而追求低层次需求。此外，国外的薪酬体系也经历了从传统以工作量和工作时间为基础，到现代注重员工能力和贡献，再到绩效薪酬体系将薪酬与绩效紧密挂钩的演变过程，如今薪酬结构更加多元化和灵活，薪酬福利更加个性化，薪酬管理也更加科学和数据化。

国内对激励理论的研究源于西方，起步相对较晚。早期主要是对西方绩效管理理论的描述，研究范围较为狭窄。后来逐渐扩展到各类组织的激励机制研究，研究对象包括政府、企业等。目前研究焦点主要集中在单纯的理论性研究，介绍和阐述企业绩效管理的各类基本理论；国有企业的激励研究；企业商户的绩效管理；以及如何激励一般员工等方面。在行政人员薪酬激励方面，国内学者分析了行政人员薪酬激励的现状，指出存在薪酬管理不合理、激励机制不足、缺乏长期激励机制等问题，并提出要建立合理的薪酬管理体系和激励机制，注重公平性、规范性和稳定性，同时要考虑员工的多样化需求，采用物质激励和精神激励相结合的方式。然而，针对江苏通海公司这类中小企业行政人员薪酬激励的具体研究仍显不足，在结合企业实际情况提出切实可行的薪酬激励措施方面还有待加强。

（三）研究内容与方法

本研究的内容主要涵盖以下几个方面：首先，深入探究江苏通海公司行政人员薪酬激励的现状，包括公司行政人员的薪资概况、薪酬激励体系的构成以及实际应用情况等。其次，全面分析该公司行政人员薪酬激励过程中存在的问题，如激励理念、薪酬待遇水平、薪酬分配结构、绩效考核机制以及薪酬提升空间等方面的问题。最后，针对所发现的问题，提出完善江苏通海公司行政人员薪酬激励的具体对策，包括构建基于企业战略的薪酬理念、完善行政人员的薪酬水平和结构、健全行政人员薪酬支付的基础以及加强薪酬沟通和文化建设等。

在研究方法上，采用文献研究法，广泛查阅国内外关于薪酬激励的相关文献资料，包括学术论文、研究报告、专业书籍等，对这些资料进行整理和分析，了解薪酬激励的相关理论和研究现状，为本文的研究奠定坚实的理论基础。运用实地调查法，深入江苏通海公司内部，与公司的管理人员、行政人员进行面对面的交流和沟通，实地观察公司的运营情况和薪酬管理现状，获取