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就业促进法中的公平就业原则

引言

就业是民生之本，是劳动者实现个人价值、获得生存保障的基本途径。在现代社会，就业不仅关乎个体命运，更与社会公平、经济活力乃至国家稳定紧密相连。我国就业促进法自颁布实施以来，始终将“公平就业”作为核心原则贯穿始终，既回应了劳动者对平等机会的迫切需求，也为构建和谐劳动关系、推动高质量就业提供了法律保障。本文将围绕公平就业原则在就业促进法中的法律定位、具体内容、实践挑战及完善路径展开深入探讨，以期全面展现这一原则的理论价值与现实意义。

一、公平就业原则在就业促进法中的法律定位

（一）宪法精神的具体化延伸

我国宪法明确规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，并强调“公民有劳动的权利和义务”“国家通过各种途径，创造劳动就业条件”。就业促进法作为调整就业关系的专门法律，其核心任务之一便是将宪法中的平等权、劳动权转化为可操作的法律规范。公平就业原则正是这一转化过程的关键纽带——它不仅要求消除就业中的不合理差别对待，更要求为全体劳动者提供均等的机会平台，使宪法的“平等”理念在就业领域落地生根。

（二）就业促进法的核心价值导向

就业促进法的立法目的包含“促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定”三大维度。其中，公平就业原则贯穿于“促进就业”的全过程，是实现后两个目标的基础。试想，若就业市场存在广泛的歧视与不公，劳动者无法通过自身能力获得合理岗位，不仅会抑制个人发展动力，更可能引发收入差距扩大、社会矛盾激化等问题。因此，就业促进法将公平就业确立为核心原则，本质上是通过法律手段矫正市场失灵，保障就业市场的良性运行。

（三）与其他就业原则的协同关系

就业促进法中还规定了“市场导向就业”“政府促进就业”“统筹协调就业”等原则。公平就业原则与这些原则并非对立，而是相互补充：市场导向强调通过竞争优化资源配置，但竞争需以公平为前提，否则可能演变为“弱肉强食”；政府促进要求行政力量介入就业服务，但介入的边界需以公平为标尺，避免权力寻租或过度干预；统筹协调注重区域、群体间的就业平衡，而平衡的本质正是公平的体现。可以说，公平就业原则是其他原则有效实施的“校准仪”，确保就业政策既高效又包容。

二、公平就业原则的具体内容与实践要求

（一）禁止就业歧视的多元维度

就业促进法以列举加兜底的方式，明确了就业歧视的主要类型，覆盖了劳动者在求职、入职、职业发展中的关键环节。

首先是基于身份特征的歧视，包括性别、民族、种族、宗教信仰等。例如，法律禁止用人单位在招聘广告中限定“仅限男性”“不招某族”等条款，也禁止因宗教信仰差异拒绝录用符合条件的劳动者。

其次是基于身体状况的歧视，最典型的是对残疾人的歧视。法律要求用人单位应当为残疾人提供适当的工作岗位和劳动条件，不得因残疾降低录用标准或限制职业发展。

再次是基于特殊经历的歧视，如对曾经失业、服刑人员的差别对待。法律强调，劳动者的就业权不应因过去的非根本性错误被长期剥夺，用人单位需以当前工作能力为主要评价标准。

值得注意的是，随着社会发展，新型歧视形式不断涌现，如“学历歧视”（非名校毕业生不予考虑）、“年龄歧视”（35岁以上求职者被排除）、“地域歧视”（特定地区户籍限制）等。尽管这些未被法律明确列举，但根据公平就业原则的精神，仍可通过法律解释将其纳入禁止范围。

（二）特殊群体的就业保障机制

公平就业不仅要求“形式平等”，更追求“实质平等”。考虑到部分群体在就业市场中天然处于弱势地位，就业促进法针对不同群体设计了差异化的保障措施。

对于女性劳动者，法律明确规定“妇女享有与男子平等的就业权利”，禁止用人单位在劳动合同中约定“禁婚禁育”条款，要求执行男女同工同酬，并对孕期、产期、哺乳期女性提供特殊保护。例如，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资、辞退或限制晋升。

对于残疾人，法律规定“用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业”，并鼓励通过集中就业、按比例就业、自主创业等多种方式促进其就业。政府还通过税收优惠、职业培训补贴等政策，引导企业吸纳残疾人就业。

对于退役军人，法律强调“机关、团体、企业事业单位应当优先招用退役军人”，并对其专业技能培训、岗位适配性给予特殊支持。这既是对军人贡献的肯定，也是公平就业原则在特殊群体中的体现。

此外，农村劳动者、少数民族劳动者等群体的就业权益也在法律中得到特别关注，例如要求消除城乡就业服务差别、保障少数民族劳动者的语言文化需求等。

（三）用人单位与公共服务机构的义务

公平就业的实现，离不开用人单位与公共就业服务机构的主动作为。就业促进法对二者的义务作出了明确规定。

对用人单位而言，其义务贯穿招聘、录用、管理全过程。招聘环节，需保证招聘信息真实、全面，不得含有限制公平就业的内容；录用环节，需以岗位需求为标准进行客观评价，不得因非工作相关因素拒绝录用；管理环节，